”

同的，钱不能解决一切问题。

　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　张立兴把人分成三个阶段，而这三个阶段的人需求也不同： 21～24 岁的人，比较注
重眼前利益，希望名利、物利、地位的马上赋予，有很强的急功近利的势头；27、28 岁的
人相对成熟很多，他们在面对选择时权衡利弊，更看重今后的发展前景和环境因素；
32、33

岁以上的人愿意找一个更能发挥自己能力的环境工作，像外企或三资企业。

“

　　王宁也表示说：年轻人在看重薪酬的同时也会看自己的学习成长机会，中年人看重
的东西比较多，主要以工作的稳定性、舒适度、施展空间、提升的平台为主；高层则会非常
看重能够自我实现的舞台，所以经常会有外企的职业经理人去民企做 CEO，就是这个原

”

因。

“

　　更重要的是，留人要站在战略的观点营造留人的氛围、环境，而不仅仅是提升薪酬。
氛围是把很多因素揉在一起，领导者的魅力、企业的亲和力和管理素质、现阶段产品的发
展现状、企业的发展前景、员工培训和提升的机会都是企业留人的要素之一，并且从这些
要素里获得的东西比高薪要多很多。以铁通为例，在铁通工作的优势在于能够接触到全国
性的大网，有这种资源的企业全国只有 3 家，对年轻人来说，如果在铁通和另外一个高

”

薪企业之间做选择的话，我相信许多人会选择铁通。

“

”

　　重资历不重实力国企环境需改善

“

”

“

”

“

　　张东在检讨自己这三年的过失时说：我个性太强了，有点儿锋芒毕露，这显得
不太尊重领导，总有同事到领导处告状说'张东不过如此，比他强的人多着呢，这小子太
狂了。'

”

但不谦虚地说，在圈内我还是很有影响的。

　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　从张东的谈话中，记者得知，如果这家国企能给张东施展自己能力的舞台，张东根

本不会考虑跳槽。而张东的能力其实在被挖进这家国企之前已经得到认可。

“

”

　　其实留人还是用人的问题。空降兵在国企要是没有根基，太难做了。业内人士分析。

“

对此，王宁表示：国企论资排辈现象非常严重，而外企不太重视员工的资历，只重实力，
这种差异导致许多年轻有为的人跑掉。最重要的是，外企通过员工创造的效益来判断员工
的能力，但国企不同，上级主管的意见很重要，只要你把上级主管服务好了，一切都好

”

办，这就注定国企对员工的考核不是以绩效为导向。

　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　在记者的采访中，发现国企不以绩效为考核导向的现象确实非常严重。张立兴说：
“通常国企都有比较完善的内部管理制度，但这些制度并没有完全落实，有些制度在执行
过程中变了样，流于形式。另外，国企工资的等级太传统化，侧重于职位等级，以能力确
定工资的比较少有，对员工的激励力度也比较弱，工资中与绩效挂钩的比例占的少，力

”

度不够。

　　没有高薪也能留人

　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　单纯靠长工资留住人才显然是力不从心。但如何真正解决国企面临的人才流失的问题？

“

詹正茂说：一方面国有企业必须进行角色转变，作为国有企业转变角色的前提，国家在