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缺乏准确的人力资源计量方法 人力资源会计有两大分支

人力资源成本会

 

 

计和人力资源价值会计。这两大分支对人力 资源的计量既有一定合理性， 但

 

 

都有一定的局限性。 人力资源成本会 计对人力资源计量的局限性首先表现在，

 

 

它只是管理会计的简单扩 展， 即依据人力资源会计所反映的人力资源价值， 

  

 

 

只是将传统会计中 列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发的费用， 按

 

 

 

一定的方式 归类并予以资本化计量为人力资产价值， 未有所突破。其次， 它

 

并没

 

有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经 济价值。最

 

 

 

后， 它没能明确人力资源的所有权归属， 只是将花费在人 力资源上的支出

 

本化为一项单独的资产，因而也就不能从根本上 调动劳动者内在的积极性。从

 

 

不同专家所提出人力资源价值会计的 核算模型来看， 对于计量模型的争论较

 

 

  

多。因此， 当前我国对人力资 源的计量缺乏准确的计量方法。 2 开辟人力资

 

 

 

源会计计量的新途径 目前的计量方法都带有 片面性， 其计算结果都不能涵

 

 

盖人力资源价值的全部。以非购入商誉 法为例。这种方法是一种将企业的超额

 

 

利润按照资本化的程序确认 为人力资源价值的方法。 它不仅没有计算人力资

 

 

源的交换价值， 而且 剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其

 

超额利润一

 

 

 

 

样也含有人力资源价值的一部分， 不容忽视。此外， 按照这种计算方 法， 当

 

 

某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时， 该企业人力 资源就没有价

     

 

值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价 值 ， 违背了人 力资源

 

 

  

 

 

是 一种重要经济 资源的原理。 所以， 为了更好的研究人力资源会计， 势必

 

 

要开辟出更好的人力 资源会计计量的新途径。 在开辟人力资源会计计量的新

 

 

 

 

途径时， 要根 据实际情况来选择正确的计量方法， 成本法比较直观， 价值

 

 

 

 

法侧重于 潜在的人才价值。 另外， 根据会计核算原则， 针对不同的情况， 

 

在一个

 

事业单位 里应采用同一计量方法。

(

 二) 

 

人力资源会计计量的可操作性。目前 ,

 

 

人力资源 计量法

 

   

 

 

主要有未来工资贴现法 、经济价值法 、商誉法 。未来 资贴现法是以资本为计

 

量依据进行核算的 ，该法适用的前提是存在科学的工资体系。但现实生活巾同
T

 

不同酬、平均主义等不合理现象存在，降低其可操作性 ；商誉法是将企业若

 

干年超过本行业正常赢利的部分作为商誉 ，然后乘以人力资源投资率求出积

 

 

数 ，并用以计量人力资源的价值 。当企业的实际利润等于或低于同行业正常

 

 

利润时 ，该企业人力资源则没有价值了 ；经济价值法是要求以企业未来收益

    

现制值乘以人力资源投资率来计量人力资源的价值 。
( 三) 

 

 

缺乏完整健全的人力资源会计管理模式 。我国对人力资 源会计的研究是

从 2 0 世纪 8 0

 

年代以后才开始 ,我国会计学者从未停止过人力资源会计理论研

 

究 ,

 

但大都停留在人力资源价值和成本计量方面 ,对具有中国特色的人力资源

 

会计理论体系的构建缺乏整体的把握 。缺乏会计规范的理论体系的指导导致了

    

我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性 。

 

 

三、 对策建议
( 一) 建立人力资源价值会计核算模式。人力资源会计是对人力资源本身具有的

 

 

价值进行计量和报告 。它所能反映的人力资源 价值既可以是人力资源过去创