行管理的一系列活动的总和。通过绩效面谈。第一，可以以理服人，达成共识；

第二，起着承上启下的作用；第三，可以双向沟通，为未来做好新的目标；

第四，激励员工，满足其需要。

    4.绩效面谈在人力资源管理中具有重大的意义。绩效面谈可以提高绩效评估

的工作效率，获得良好的实施效果，发挥员工的素质，提高部门的整体绩效，

使人力资源管理规范化、公平化。

（二）企业绩效面谈中中层管理者的特殊地位与作用

 中层管理者在企业绩效面谈中起着承上启下的作用。一方面需要与上级进

行沟通，将上级的工作计划、工作目标转达给员工；另一方面与员工沟通好，

使工作目标得到员工们的一致性认可，同时把员工的思想和经营理念传递上

去。所以在企业的绩效面谈中层管理者具有桥梁的特殊地位。

    二、绩效面谈原则在企业人力资源管理新发展中的实现

   （一）

 

绩效面谈的原则

在具体进行面谈时要遵循以下基本原则：

     1、融洽气氛的营造。在融洽的气氛，面谈双方就能顺利地进行交流和沟通；

相反地，如果气氛比较紧张，那么面谈也就很难继续进行下去。去营造融洽的

气氛是很重要的。

2、倾听时不要打岔。只要留心倾听，就会不断有所收获。在面谈过程中时

“

”

刻提醒自己 谁说的话最多？我是否能真正注意到员工所说的话？ 这对某些

“

主管来说颇有些困难，但这样做等于告诉下属： 你要说的比我要说的来得重

”

要！ 专注认真地倾听别人谈话。

3、以理服人。有些主管在绩效面谈的时，往往忽视了这一点，他们总是

“

强迫对方接受自己的意见。结果却适得其反。为了避免这一点，就要做到 以理

”

服人 ，有道理的东西自然就会服人，对方心悦诚服地接受你的意见。

    4、集中在将来而非过去。这里所说的意思也不是过去的事情全然不谈，绩

效面谈的主要目的是为了让员工意识的自身存在的问题，达到通过绩效面谈

的方式达到提升绩效的目的，所以面谈的重点应该在将来如何提升绩效，而

非秋后算账。