全面考察而非眼前

不要只关注近期的事情。评估的时间范围越长，这样的事情就越是可能发生。

关注近期表现，员工们很自然地就会抓住规律：“哦，评估的日期就要到了，是
该开始认真工作的时候了”。保存记录、做笔记，确保评估可以反映出整个时间段
的表现。

避免与其他员工相比较

即使是事实，你也最好不要这样说：“你的销售业绩是整个小组中最差的。”而

且绝对不要拿一个员工去与另一个员工比较。再怎么比较也都是不公平的，这样

做只会制造出一种令人难堪的情绪，培养出不健康的竞争。此时，最好的办法是

只拿员工的表现与绩效标准比较。如果一个员工的销售业绩确实是最差的，但是

它已经达到预期的目标，那么就要把注意力集中在超越预期上。

提出对员工有帮助的问题

评估应该是双向的对话，所以你需要通过问员工问题来引起对话。但是，这并

不是意味着你要问一些愚蠢的问题。不要问一些关于经济、行业、市场或是业务的

笼统问题，也不要问关于如何提高业务的建议，把这些问题留在其它时间再问。

员工评估是员工们“自己的时间”。评估应该只集中在员工身上，因此问他们是否
有什么问题，是否需要帮助，是否能够掌握正确的方法来进行工作等。简而言之，

问一些你可以帮助他们获得成功的问题。毕竟，这是你的首要职能。

避免透露敏感信息

当你进行一项评估时，你很容易感觉自己是无所不知的。然而，事实上并非如

此。如果你缺少评估所需要的信息，那么就说出来，之后再继续跟进。不应该谈论

某些事情，就不要谈论。随着开放式的谈话进行，人们很容易透漏出一些敏感或

机密的信息，此时，不管有多大诱惑都不要随意和他人分享评估信息，诚实对待