准、实施考评管理、进行信息反馈、总结和改进工作、运用奖惩制度反映考评结果等环节，
其管理过程严谨，既注重考评工作的核心即考评计划的制订，又体现考评是手段而非目
的的绩效管理原则。
美国公务员绩效考评的一般做法是：第一，由公务员的直接上司根据公务员的岗位要
求，提出该岗位公务员绩效考评的初步草案，并经与该公务员协商同意，正式确定该公
务员的绩效考评方案，双方签名生效。第二，考评方案生效半年后，由上司对该公务员进
行初步考评，如有问题即对该公务员提出改进的意见和建议；再过半年，由上司对该公
务员的绩效进行正式考评，考评结论可在优、良、合格、差、不合格五项中任选其中之一。第
三，该公务员如对上司的考评结论认可，即可签名并报更高一级上司审核批准生效；如
对上司的考评结论不认可，可越级向更高一级上司申诉，要求复审，复审的结论为终审
结论。第四，经过考评如发现该公务员的工作存在问题，或一些指标尚未达到标准，即由
上司和该公务员进行协商，形成该公务员的整改方案，由该公务员在今后工作中加以改
进。第五，公务员的绩效考评结果与该公务员的待遇以及晋升挂钩，对考评结果优秀者，
按有关规定予以奖励，反之则予以警告，或通过其他方式予以惩戒处罚等。
美国公务员绩效考评的主要特点是：第一，强调个性化考评。针对每个公务员的岗位职
责要求制订考评方案，由上下级之间直接协商考评。第二，考评内容注重与工作分析相联

“

”

系。美国采用综合测评体系，考评重点主要包括公务员工作业绩和内部协调情况，服务
对象反映情况，创新和学习情况，与其工作相关的相关财务情况等，这种考评反映了公
务员工作的综合性特点，有助于公务员分析改进工作，提高服务质量。第三，注重运用培
训手段促进考评工作顺利进行。公务员绩效考评方案确定后要对公务员进行培训，培训的
目的是为了促进公务员了解和掌握岗位职责、工作标准并积极参与考评。第四，强调以评
促改。在考评过程中，上司要向被考评的公务员及时反馈信息，加强沟通，帮助公务员制
定改进计划，指导公务员尽快提高绩效，促进组织目标的实现。第五，注重考评结果的运
用。美国公务员的绩效考评结果和奖惩严格挂钩：绩效考评优秀者，既有物质奖励，包括
奖励假期、发奖金（一般从几千美元到数万美元不等）；又有精神奖励，包括提级晋升、
以其姓名命名建筑物或自然景观等。对绩效考评不合格又长期不作改进者，先发出口头警
告，之后是书面警告，如仍不见效，是试用期的公务员就可以直接解雇，是正式公务员，
虽不能直接解雇但可通过其它合法方式如行为失范、严重违纪等，予以惩戒乃至除名。
当然，也要看到，由于美国的政治制度所决定，其政府绩效评估实践还存在一些不可
避免的难点和问题。譬如，政府选举必然导致美国政客在执政行为上急功近利，虽然政府
绩效评估有相应的法律制度约束，仍难免不受选举政治的影响；分权制衡机制和部门利
益分割所决定造成即使有再好的政府绩效评估制度也很难充分发挥作用；金钱政治和拜
金主义使得一些人控制了公共服务机构资源，政府绩效评估往往会触及这些人的利益，
从而造成政府绩效信息隐瞒甚至造假；公务员考评由上下级之间直接进行必然导致公务
员队伍中人身依附关系的发生等等。即使如此，美国政府绩效评估所体现的法律化、制度
化、科学化、规范化、公民导向化和外向化，以及围绕绩效评估管理所创新的理念、技术和
方法等，仍有许多地方值得我们学习和借鉴。