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目前公司已经开始重视研发部的员工流失问题，并为其制定了科学的 H”型职
业生涯发展路径。所以现在主要的麻烦就是如何制定绩效评估机制，在对员

工的认可和激励上面采取积极的应对措施呢？

绩效评估的重要性

1、绩效评估是研发人员任用的前提

“

”

 

绩效评价是 知人 的主要 手段, “

” “

”

而 知人 是 善任 的前提。

经过考核,

 

对研发人员的研发业绩、人际关 系、心理素质、业务素质等进行综

合评价,并在此基础上分析其适合何种职位,  

做 到因岗配人、人尽其才。

2、其次,绩效评估是对研发人员培训的依据。

 

与非研发员工 相比,研发人员更懂得知识更新的重要,

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”

这种自愿 充电 的倾向

 

和自我加压的意 识是自我发展欲强、成就动机强的表现

培训的前提是准确了解研发人员的素质和能力,通过绩效评价确定员工素质优
劣及存在的问题,  

进 行培训需求分析。同时绩效评价也是判断培训效果的主要

手段。

为了同时使员工工资与绩效挂钩，我们选用综合评估分法。

综合评价方法主张定量与定性评价相结合,主观与客观评价相结合,有形与无形

 

内容 相结合,财务与非财务评价相结合

常使用的综合评价方法有:层次分析法( AHP)、Fitzgerald 

 

的结果与主导 因素

框架(the result and determinants framework)、平衡计分卡

(BSC)、Brown

 

和 Svenson 的综合测评系统、Foster 的两步骤综合评价方

法等

这里我们选择采用层次分析法(Saaty 提出)

 

它将复杂的问题 分解成一个个组成因素,将这些因素按支配关系分组成有序的
层次结构,

 

随后通过 同层次因素间的两两比较确定诸因素的相对重要性,综合

人的判断决定因素的权重系数,最终得到一个量化的分数值。层次分析法的各
个组成因素可以是定量的、定性的,是有形的、无形的,主观的、客观的

它

⋯⋯

最终将各个因素综合起来,

 

反映 研发人员的最终绩效。