着维护弱者利益的原则，马上立案，并进入企业做了调查。

　　

　　但调查结果却大出仲裁人员的所料，实际上被辞退的员工的口碑非常坏，迟到早

退，旷工打架，坏事做了不少，工作成绩却一塌糊涂。但是，为了顺利地把这个员工推

“

”

出门去，又不想开罪于他，很多经理都在该员工的业绩考核表上填上了 优秀 的字样，

就这样，这个员工带着优秀的光环跑遍了公司的所有部门，直到最后无处可去。

　　

　　看完这个案例，我们有这样几个疑问：这个企业没有绩效管理体系吗？这个企业

的绩效管理做得完善吗？经理们做得称职吗？为什么一个普通的辞退行为最后会演变

成劳资纠纷？这能避免吗？

　　

　　带着这一系列的问题，我们再来探讨绩效考评的问题。

　　

　　显然，这个企业是有绩效考评的，每年也都在考核员工，而且还建立了员工绩效

档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司，欺骗员工，结果给自己

带来一大堆的问题和麻烦。

　　

　　在通用，如果一个经理的下属考核成绩全部为优秀，这个经理是要被韦尔奇找去

谈话的，不是韦尔奇不相信员工的能力，而是他怀疑是不是考核体系出了问题，如果

谈话的结果不是考核体系的问题，那这个经理将受到警告甚至遭遇辞退，因为通用需

要的是能帮助员工提高绩效有能力品德优秀的经理而不是弄虚作假。

　　

　　所以，就此看来，这帮为了将害群之马扫地出门而乱加评价显然是不称职的。

　　

　　之所以到最后辞退会演变成劳资纠纷，也是因为经理们没有能够正确评价员工而

“ ”

导致的后果，经理的行为让员工 误 以为自己做得很好，没有获得晋升，他们都可能

觉得冤枉，被辞退当然是不容易接受的。

　　

　　纠纷是不是能够避免？我们说这是完全可以做到的。只要经理能在平时的管理过程

中将员工的绩效问题及时地反馈给员工，让员工对自己有一个清醒的认识，对经理的

                         

 

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