受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其

 

特征是工作者对特殊构面的情感反应。

二、工作绩效的定义

工作绩效是管理心理学术语，意思近似于工作成果。广义的是指各目标主

“

”

体在一定时期内通过 在特定组织内的多样化行为特征和由此而导致的结果 。

而一般所说的绩效，主要用于人力资源管理中，指员工集合的行为状态及结

果。Borman和Motowidlo将绩效分为任务绩效和关系绩效。任务绩效是指任职

者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所作的贡献，

Scotter和Motowidlo进一步将关系绩效分为人际促进和工作奉献。前者指背

景中的人际关系，帮助他人，获得有效的工作绩效的行为。后者指自我约束行

 

为，如遵守规定、努力工作、主动克服工作困难等。

三、工作满意度与工作绩效的正向相关理论

很多的研究发现工作满意度与工作绩效存在正向相关，但是不同的研究

发现，两者之间的作用机制是有争议的，主要有以下几种观点：

（1）工作满意度导致工作绩效

20世纪30年代美国行为科学家梅奥等人在西方电器公司所进行了霍桑实

验，其目的在于确定照明强度与工人效率(按产量计算)之间的关系。但实验结

果表明，小组产量的变化与试验中工作条件的变化没有简单的相关性，似乎

只有操作者的心理态度与增加产量有持续的关系，由此实验人员认为是工作

的工人态度影响了产量。可以看出，该实验得出了工作态度和绩效的正相关关

系。

（2）工作绩效导致工作满意度

传统的心理学观点认为态度导致行为，但是Olson和Zanna认为工作绩效

导致工作满意度，这种观点对于工作满意度的定义就是期望型的定义，提出

绩效影响满意模式的组成来源于绩效产生了有价值的结果从而使个体体会到

满意的理论假设。

1968年，在期望理论的基础上，波特(L·w·POner)和劳勒(E·E·LawJer)提

—

出了著名的波特 劳勒激励摸式．该模式认为，个人努力的程度是由工作所