的工作业绩也非常优秀，从而给被考核人较高的评价，但实际情况也许并非如此。
　　在进行考核时，考核人将所有被考核人的同一项考核内容同时考核，而不要以人为
单位进行考核，这样可以有效防止光环效应。
　　误区四：近因误导
　　一般来说，人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显。考核人
对被考核人某一阶段的工作绩效进行考核时，往往会只注重近期的表现和成绩，以近期
印象来代替被考核人在整个考核期的绩效表现情况，因而造成考核误差。比如，被考核人
在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最后几个月才开始表现较好，却照样能够得到好
的评价。
　　绩效考核应贯穿于管理者和员工工作的每一天，而不是考核期的最后一段时间。考核
人平时必须注意作好考核记录，在进行正式考核时，参考平时考核记录方能得出客观、全
面、准确的考核结果。
　　误区五：感情用事
　　人是有感情的，而且不可避免地会把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考
核也不例外。考核人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考核人，都会对被考核人的考核结
果产生影响。考核人往往会给自己喜欢（或熟悉）的人较高的评价，而对自己不喜欢（或
不熟悉）的人给予较低的评价。
　　采取集体评价的方法，去掉最高分和最低分，取其平均分，避免一对一的考核。
　　误区六：自我比较
　　考核人不自觉地将被考核人与自己进行比较，以自己作为衡量被考核人的标准，这
样就会产生自我比较误差。若考核人是一位完美主义者，他可能会放大被考核人的缺点，
给被考核人较低的评价；若考核人自己有某种缺点，则可能无法看出被考核人也有同样
的缺点。
　　将考核内容和考核标准细化、明确，并要求考核人严格按照考核的原则和操作方法进
行考核。