发生以后，就业市场发生了一些结构性变化。大多数行业都进行了大幅裁员。因此，留下
来的员工需要去承担自己前同事的职责。现在，已是多数大规模裁员后的第三年了。一方
面，留下来的员工很高兴自己保住了饭碗，但其中大多数人开始心力交瘁。在上一条原因
中我提到过，一点点谢意就大有帮助。但多数时候，老板们什么都不说。老员工走了，新
人接下他们的工作，生活还在继续。只不过，怨恨与不满，在许多员工的内心深处翻滚着。
　　8.对于员工的表现，不据实以告。我们都知道，有些老板是老好人，很难给员工负面
反馈。我们也知道，有些老板从来不说好话，只抱怨。苹果公司的史蒂夫·乔布斯就以责骂
自己的员工而闻名。依我所见，大多数人能够接受真实反馈，而无法忍受不正确的看法。
无法接受真实意见的人，几年前就应该得到真实反馈，但可能当时他们的老板都很懒。如
果负面反馈是真实的，那么大多数人都能够接受它即使是像乔布斯那样，给出许多或经
常给出负面反馈。员工能接受负面意见，是因为这些反馈都是为了公司着想。但是，如果
老板的负面评价并非基于员工的绩效，那么就会令员工十分沮丧。
　　9.没有后续跟进。绩效评估会议中最官僚作风的事情之一就是填表格，你要尽职尽责
地把它填好，交给人力资源部门。为来年设定目标，是绩效评估的一部分。最差劲的老板
在完成绩效评估后，就忘了这些目标。他们不进行季度考核考量员工是否在正轨上前进。
他们也不做中段反馈评估与目标相关的工作进行得如何，并提出意见和建议，让员工重
上轨道。一年后，这些老板又将旧表格拿出来讨论，并设定新的目标。目标设立后的一年
中，员工和管理者都必须将其牢记于心，才能有所成效。
　　10.不讨论员工的职业抱负。大多数人对于自己的职业路径不会想太多员工也好，老
板也好，都是如此。但是，在绩效评估会议或单独的年度专门会议中，你需要让他们去思

“

”

“

”

考这些问题， 你想要做什么？ 或者 你想往哪个方向发展？ 这些问题能迫使员工去审
视自己。许多时候，如果有人迫使他们去思考自己想往哪方面发展，那么一些心怀不满的
员工就会明白，现在的工作并不适合自己。其他人则会通过这种探讨，从老板那里获取建
议，就像海绵吸水一样，从而更加投入工作，更有动力。
　　绩效评估也许永远都不会成为一件乐事，但是如果管理者能够正确进行绩效评估，
那么就能够利用它，有效并有力地在团队成员之间建立更高的忠诚度。