1.首先要从个体的素质分析的结果出发，分析个体是否从真的适合在其现在所在的
岗位上工作。如果我们通过个体素质分析，发现个体真正适合的是另外一个岗位，而且从
个体本身来说也更适合于在另外一个岗位上工作的话，那么我们就没有必要去（如果可

“

以的话）对此问题长期搁置，需要尽快解决。 人的可塑性是有一定限度的，而不是大多

”

数都可以改变的。
　　2.对个体所在的岗位的工作进行全面的分析，需要确定的因素主要有：
　　A.工作的复杂程度：这里主要是指对其思维的要求，是抽象性一些还是形象性一些 ，

 

是否需要更多的创造性思维还是按照有关的标准要求严格执行等等。
　　B.工作的饱和程度：工作量的大小以及工作的难易程度，大多数的工作所消耗的时
间的长短等等。例如，行政部的工作是小而多且繁杂，但是工作的时间相对都比较短一些，
而人力资源部的工作则是工作量相对较少，但是对工作的细致程度却要求较高，那么在
对两位部长进行培训时就要在培训的重点上有所不同。
　　C.随着公司业务的发展工作的发展状况：随着公司业务量的不断发展，有些部门的
工作量会增加很多，而有些部门的工作量则相对较小，那么在进行培训时就要注意到这
一点，并在培训中实施不同的内容和方式。例如，市场部的工作量会随着公司业务的发展
而工作量会急剧增加，那么对于未来所要发生的事务，必须要有一定的前瞻，从而在公
司不断的发展过程中，能够坦然应对，而不至于在衔接上出现问题。
　　D.从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析：公司的发展壮大，对各
个部门的要求不是一成不变的，所以，公司对岗位工作的要求，是进行培训时充分考虑

“

的一个最重要的方面，也是培训所一直追求的目标。 培训是一个循序渐进的过程，且随

”

着公司的发展而发展，因此所有的培训也必须站在发展的角度而进行 。
　　3.个体目前工作中所存在的最大问题：这是任何一个公司的产生培训需求时的最根
本的出发点，这也是培训的始发点，所以，必须对个体工作中所存在的问题进行详细的
分析，从得出的结论出发，不仅可以使培训工作有的放矢，而且由于培训会立即给个体
带来工作上的进步而使得培训的深入更容易一些，也能够使个体的接受能力逐步提高，
从而取得最大的培训效果。由于本步骤和个体的工作有着非常紧密的。
　　培训作为企业的一种投资行为，强调的是投入和产出。其实培训成本不仅体现在直接
投入的资金上，员工在接受培训时所占用的生产时间是最大的间接成本。所以企业越来越
重视培训的针对性和效果。
　　虽然培训的效果并不一定能在培训结束时马上体现出来，但作为人力资源开发/培训
人员，应在培训开始前就要尽量澄清培训的必要性，目的，对象，内容，时间和方式。只
有针对性的培训，才具有投资的说服力。从反面看，无效的培训将会造成时间和资金的浪
费并对将来的培训投资投下阴影。
　　做为培训的首要环节，准确的培训需求分析为后面的课程开发，计划与组织，实施
和评估工作建立了明确的目标和准则。否则，我们的努力只能达到事倍功半的效果。
　　大家知道，不同的人，即便是得了相同的病，也不能服用相同的药，医生会根据每
个人不同年龄、不同的身体状况，开出不同剂量的药方。在企业制定培训计划时，也同样
是这个道理。培训需求的确定，就是确定投资方向和项目，如果投资项目选得好，就会带
来良好的投资回报。如果项目选择失误，则是企业人力物力财力的极大浪费。更具体地说，
能否找到企业真正的培训需求，是决定培训效果的最重要的因素。如果我们用医生给病人
看病来形容企业培训工作的话（这个比喻虽然不太恰当，但可以说明问题）。培训需求的
确定，就好比是医生对病症的诊断这个环节，只有准确诊断，才能对症下药，否则，如
果诊断错误，就是再好再贵的药，也会贻误病情，甚至断送生命。
　　我们经常太匆忙地实施培训。然而忽略了是否每个培训措施都是得当的。我们在做其