欠佳的员工时也能以这种心态去管理的话，员工不仅对公司有感恩

“

之心，更有感激之情，那就是忠诚。 如果把员工（下属）看作身体

”

的一部分就好了。 的观念要逐步向管理人员灌输。

在员工绩效考核方面。公司对员工进行绩效考核的目的不应该

是为了考核而考核，为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为，

而应该是通过绩效考核进行合理引导，指明员工在工作中存在的问

题以及改进的方向，以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对

员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据，不应

该作为决定性因素。特别是员工的季度评价及年度评价，运用强制

分配的方式，从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法，

但也是企业没有更好地尽到管理责任或激化矛盾的体现。我觉得考

核是可以的，但不应该强制分配，因为不符合岗位要求或表现不好

的员工，分公司本身也会进行调整或劝其离职，但也使那些希望在

公司长期发展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐，将此矛盾转

移到了末端的基层管理上。分公司在季度的强制分配考核上显得很

被动，明明月度考核结果在 80 分以上的，就因为排名靠后，名额

限制了，结果就只能是 C。积极地对员工进行沟通虽然能安抚，但长

此以往，员工的抵触情绪是会不断增长的。

二、人力资源的精细化管理

人力资源管理的工作除了大的方案、办法制定外，更多的就是

面对员工的日常事务，精细化管理就很必要。

在员工入职时，应慎重做好员工的试用期考察，考察要分次评

估，要量化、客观，同时要有记录。在签订合同时应做好人员的信息

 

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