4
、人员基本情况（年龄性别）；
5
、要求的学历、经验；
6
、希望的技能、专长；
7
、其他需要说明的内容。
制定招聘计划的内容：
1
、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2
、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3
、录用基准。
4
、录用来源。
5
、招聘录用成本计算。
招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3
、企业一般管理费。
招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构 2
、自行招聘录用
招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通
知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，
如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7
、面试资料存档备案。
录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、
政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4
、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、绩效考评
绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的
相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评
价。其中：
绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经
营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。
3
、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司
全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整
体工作绩效的改进和提升。
绩效考评的作用：一、对公司来说 1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调
整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7
、员工之间的绩效比较。
对主管来说 1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与
目标任务的看法。4 取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的
机会。6
、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
对于员工来说 1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解
释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响
的工作评估过程中获得参与感。
绩效考评种类：1、年度考核 2、平时考核 3
、专项考核
绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评
短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率 2、考核面谈所确定的行动方案 3、考核结果的
书面报告的质量 4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5
公平性。
长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效 2、员工的素质 3、员工的离职率 4、员工对企业认同率的
增加。
给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的 2、乐于倾听 3、具体化 4、尊重下级 5、全面地反馈 6、
建设性的 7
、不要过多地强调员工的缺点。
四、培训与开发
培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使
员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中：
培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管
理工作绩效的活动。
培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和
适应能力。3
、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性 2、培训的超前性 3
、培训效果的后延性
培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析 2、组织的效率分析 3、组
织文化的分析
人员培训需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析 2
、针对工作绩效的评价
培训的方法：1、讲授法 2、操作示范法 3
、案例研讨法等
五、薪酬福利管理
薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。其中：
薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略 2、工作分析 3、薪酬调查 4、薪酬结构设计 5、薪酬分级
和定薪 6
、薪酬制度的控制和管理