示作用的信息，就隐藏在这些微弱的抱怨和感叹里。管理思想本无先进与落后

之分，只有适用与不适用的差别。在引进西方流行的考评方式、激励手段之前，

应该仔细斟酌这些管理模式适用的文化背景，认真倾听员工的看法和切身感

受。同时，也能及时了解他们的心理需求和对组织的期望，总结、提炼出适用

 

于本企业的独到的管理思想和方法。对企业来说，这才是最宝贵的财富。

　

 

　树立营销观念

 　　善待自己的内部顾客――企业高层管理者、业务部门管理人员、企业

“

”

员工。重点还是 服务 这两个字。通过为他们提供各种适销对路的人力资源产

“

”

品和服务，不断满足其现实需求和潜在需求，使各方 顾客 都获得最大程度

的满足。对于企业高层领导，人力资源管理者应该提供人力资源投入产出经营

指标，以及人力资源状态指标，并向其传递先进的人力资源经营理念；为业

务部门进行专业咨询与培训，提供建议和方案；与员工进行人性化的沟通，

帮助他们进行个人职业生涯规划，提供有针对性的技能培训，并为优秀雇员

 

提供继续深造的学习机会。

 　　

 

提高非程序化决策能力

 　　管理学家西蒙将组织的决策，根据其活动是否反复出现分为程序化

决策和非程序化决策。无疑，要管理和开发最具活力的人力资源一定会经常遇

到许多新颖的、错综复杂的问题，如果只会套用管理大师的教条或公司文件来

搪塞员工，显然是无济于事。此时，非程序化决策能力就显得十分重要了。要

运用自己的直觉、学识、经验判断问题的性质，并给予及时、准确的解决。但不

“

”

能简单地把这种非程序化决策能力理解为 胆识＋运气 ，它只不过是程序化

 

决策的一种特殊表现形式，而且需要更深的功底才能运用得当。

 

 

　　练就伯乐相马之才

 　　识人是降低人才流失风险、维持企业正常运作、确保企业顺利发展的

关键环节。如何摒弃第一印象产生的晕轮效应带来的干扰，突破高学历、高职

称、深资历的界限？通晓组织行为学、心理学以及各种人性假设等相关知识必

不可少。通过各种渠道搜集人才的相关信息，建立动态的人才信息库，并梳理

 

和归纳，从中提炼出能表征人才能力的参数。

 　　

 

致力于塑造学习型企业