所有的利润全部给员工，只是说应该给员工，而且要给出艺术，其实我们还可以反问自
己，不给员工分，企业利润就能很快增长，企业就能发展吗？
　　第二，没利润怎样给？
　　没利润就别办企业了。如果一个老板不能使自己的企业有利润，要么转行，要么别当
老板。
　　第三，我的家人不想给怎么办？

“

”

　　这个问题也是现实存在的。我只能说： 那就别给了。 你连自己的家人都管理不了，
还当什么企业家？齐家治国平天下的道理人人皆知。
　　第四，我虽然给了，但心理不平衡，怎么办？
　　既然如此，那就别给了。这说明老板的文化选择和背景与此完全不相应，那就没必要

“

”

讨论 给多少 的问题。大多数老板遇到的是这个问题，那么就等着你的人分出去和你对抗
吧！
　　给什么人
　　在讨论完给多少之后，还要讨论给什么人。不能给所有的人。公司里有两类人：一类
是短缺型的人才，对这些人要给，并且给足；一类是过剩型的人才，对这些人为什么要
给？按市场规则，不但不给，还要压低他们的工资，直到供需平衡。
　　给什么人？给三类人。
　　第一类人：功臣，即你过去需要的人。
　　给功臣是对历史的认可，还账是道德。比如乔致庸对顾掌柜的政策就是如此。顾先生
年老昏庸，又犯了大错误，他对公司还有什么用呢？辞了他。公司可以减年俸，可以省掉
很多东西。但是，乔致庸还是给他。为什么？其实，马荀人模狗样地在那定规矩，30 年就
养老，他也是给自己定，因为他也有老的时候。他想，我在复字号都干了 18 年了，定 30
年，再有 12 年，我也能享受养老金待遇了。所以对功臣一定要给到。给功臣就是要稳定现
在的能臣，功臣不稳，能臣难安。对待功臣的错误也要包容，当然损失不能由公司承担，
而是由老板个人承担。否则，老板就在忘恩负义。
　　所有的公司都是这样。有一个家族企业的领导人说，我过去雇我的舅舅、姨姨，跟我
一起干，现在我要正规化管理，把他们全裁了，让他们回家去，我雇一帮人来正规化管
理。我说你个忘恩负义的小王八蛋，你对你亲舅舅、亲姨姨都这德行，别人凭什么给你干？
我可以给你干，进去第一天，我就给你记黑账，你炒我那天，我告到税务局就把你送到
监狱去。
　　但是有个能力、程度问题，功臣跟你要的，你没有，怎么办？你给功臣之前，得想明
白你能给多少，工作还得做细，所以它是艺术。
　　第二类人：骨干，即你现在需要的人。
　　对待骨干，要给到他们高兴和满意，给现在也给未来。也就是说，现在我给你这么多，
将来还要给那么多，革命理想得让他有。要让你的员工知道，老板一定不会说话不算数。
郭凡生如果同意了这件事，除非他江郎才尽了，否则，只要有一分希望，他也会把公司
做大，让你挣着钱，这一点很重要。给骨干是最容易的，你心理不会不平衡，因为骨干今
天就帮你挣钱。
　　第三类人：苗子，即你未来需要的人。
　　苗子更重要，而给苗子的风险非常大：第一，他不是苗子，你看错了，那就白给了 ；
第二，他是苗子，你尽心尽力培养，到让他作贡献时，他离开了，怎么办？就是这样还
是应该给。在这方面，老板不能患得患失，不能太贪心。给了 100 个人，留住十个八个就
足够了。我在内蒙的内大、财经学院，招了两三百个大学生来，现在我就留住 20 多个。这
20 多个人在慧聪已经成为了非常重要的骨干。