随着企业竞争的加剧，高素质的研发人员已成为当今制药企业的重要资源和抢手目标。相

对于其他员工来说，研发人员拥有更多的流动机会和更强的流动意识。当他们感觉到企业的

组织氛围与工作环境不利于自身的成长进步，或发现自己的智力贡献与所得报酬不相匹配，

自身价值得不到应有的体现时，他们就会不断"跳槽"，重新寻找适合自己的发展平台。 

    3.工作成果的不确定性 

    药企研发人员的劳动成果在未得到有效转化之前，往往是以一种隐性的潜在形态存在，如

新的组方设计，新的工艺路线，这时无法直接量化它的经济价值，而且因为研发工作带有一

定的风险性，市场前景难以预测；同时，企业的研发成果常常是团队成员集体智慧的结晶与

共同努力的结果，对参与合作的每一个成员的贡献大小也无法准确测定。 

    ■有效激励创造价值 

    医药企业的管理者应从分析研发人员的各种需求出发，结合企业的自身特点，综合运用各

种激励手段，以充分调动研发人员的主观能动性与工作积极性，实现企业的发展目标。 

    1.目标激励 

    企业可以通过设置适当的研发工作目标，使研发人员有努力的方向与行动的指南。研发目

标的设置要体现一定的超前性和层次性，形成合理的递进结构，让研发人员有一种无形的压

 

力和动力。

    2.薪酬激励 

    合理的薪酬结构是对员工劳动贡献最直接、最有效的激励手段。薪酬应包括基本薪酬(岗位

薪酬)与绩效薪酬。因为研发人员的智力投入较高，他们的岗位薪酬一定要较大幅度地高于其

他岗位。除基本薪酬外，还应考虑合理的绩效薪酬和奖励措施。绩效薪酬要有短期与长期之分，

对企业希望留住的核心研发人员，可采用长期激励政策，让其享受长期福利待遇，产生归属

感；对重大项目、关键研发课题，要设置相应的奖项。只有这样才能体现出对知识和创新的尊

重，才能吸引和留住研发人员。