30 倍。而 B 公司的高层领导却认为人事管理是花钱而不是赚钱的事务，是一种应该尽

量减少的开支，几年来，B 公司一直是需要人就到市场上去招，几乎没有对员工进行

过培训 a。重视短期投资回报率，没有树立长期人才投资回报观，这也正是中国许多企

业普遍存在的现象。

　　战略观：现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，这要求企业围绕战略目

标，系统地看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略

时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。

　　在 B 公司，人事主管无权参与公司的战略规划和重大决策。去年，B 公司收购一家

生物制药厂，对于这项重大决策，人事主管事后才知道。收购不久，由于缺乏该项生物

技术的专业技术人员，不到几个月，该厂就被迫停产。可见，这种传统的人事管理必然

造成当公司战略规划发挥作用时，却得不到人力支持的现象。

　　全局观：在 B 公司，包括中国许多企业都存在着这样一种观点，认为人力资源管

理只是人力资源部的事。而事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕

“ ”

人 的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部

分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要

起协调作用。

　　要想留住人才，还需要有效的人力资源开发手段、方法和技术。而 B 公司在这方面

的工作几乎是空白。

　　由此可见，采取传统的人事管理的 B 公司，造成今天这种局面是必然的。

　　解决方案：

　　1．导入有关人力资源管理培训 a，以提升全体管理人员的观念和技能；

　　2．其次，成立人力资源部，让行政副总兼任经理，以便充分发挥人力资源部的

作用；

　　3．建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源

管理体系；

　　4．着重做好以下几方面的工作：

　　1）加强企业内部沟通机制

　　通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双

向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予

以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全

                         

 

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