战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前 25%的

位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利。虽然这是针对市

场和相对于竞争对手而言的，但这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样

的人才。

　　

　　工资系统设计薪资管理反映到工资结构上面，就是各个职位的工资标准。这个工资

标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。

　　

　　如何才能达到平衡，使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益

呢？工资管理的原则是：在企业能承受的范围内、在市场上有竞争力、对内员工间公平、

对员工个人有意义。

　　

　　基本办法是建立企业基本的价值标准：对企业内部各类职位价值的确定→职位级

别与工资、对某一时期业绩的价值评定→业绩工资、对各类型贡献的价值评定→奖金。

企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。

　　

　　工资系统设计的思路和方法是：工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工

资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。

　　

　　为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备的内容是：职位设置、职位

类型、职位标准、职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描

述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提。

　　

　　要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：职位分析：

结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和

职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

　　

　　职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪

资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称

                         

 

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