“

认为， 实际支付若低于标准 10%，将足已使员工产生相当的不满情绪而采取要求提高报酬的行动，而

实际支付若低于标准 20%

”

，将会带来一个十分糟糕的局面 。这说明薪金报酬的满意程度对个人和组织

 

业绩都会产生重大影响。

公平支付包括两个方面：⑴员工薪金报酬水平与其所在的组织中从事其他工作的员工薪金报酬水平相

当，即内部平衡；⑵员工薪金报酬水平与其他组织中从事相似工作的员工薪金报酬水平相当，即外部

平衡。员工个人对以上两方面感觉不一致的情况经常发生。例如，某员工与其受雇于其他组织的朋友相

 

比时，对自己获得的薪金报酬很满意，然而与本组织中其他员工相比时，可能会感到不满。

如果组织要避免员工对薪金报酬的不满，就必须同时做好内部平衡与外部平衡。优秀的岗位评估体系通

 

常是解决内部平衡的最好的方法，而外部平衡通常通过工资定价实现，将在后文予以阐述。

§§

 

更好的工作

§

 

 

对金钱 罢工

§§§§

 

 

 

的欲望 不满情绪 旷工

§§

 

 

对薪金报酬的不满 寻找高薪工作

§§

 

 

人员流动 情绪低落

§§§§

 

 

 

工作吸引力降低 对工作不满 看医生

 

 

旷工 精神障碍

图 8-1 

 

对薪金报酬不满导致的结果模型

 

（二）薪酬构成的基本要素

薪酬构成是指薪金报酬的各组成部分在薪酬总体中的结构与比例。明确清晰的报酬政策是成功建立和执

行薪酬构成的前提。很明显，报酬政策必定会受到组织目标和所处环境的强烈影响，报酬政策应从以下

 

几个方面着手制定：

1

 

．薪金报酬的上限与下限（考虑支付能力，政府法规，工会影响以及市场压力）。