增加工资的方式，而是更多地通过建立企业年金、补充医疗保险、提高住房公积金等福

利制度的完善来实现；第二，内部薪酬关系上从过去强调打破平均主义大锅饭，拉开

收入差距向兼顾内部公平，和谐理顺内部各类人员之间收入关系转变。第三，薪酬管理

手段上，随着人力资源集中一贯制管理及信息化建设步伐加快，部分钢铁企业开始着

手对内部薪酬制度进行统一、规范。

　　

　　杨晶涛：很多公司调薪都是固化的形式，在汉王也有固定的年度调薪制度，董事

会确定人工成本的总体增量，通过年度考核来实现对调薪的整体控制，优秀的员工调

薪的增量能达到 30-40%，考核等级低的员工可能是 0 或者 5%、2%都有可能，但仅

仅靠年度调薪无法及时激励到员工的工作积极性，汉王的调薪还有一种就是适时调薪，

自由度比较大，但这只是对某一类人或单个人单独激励，如极端的例子，有的员工 6

个月当中月月调薪，汉王还有一种调薪形式是红包文化，如业绩出来后直接给与红包

奖励，这也是薪酬文化的一种。调薪的尺度从两个维度来确定，一方面是业绩，再就是

市场价位，这是一种补足。可能一开始他的定金就比较低，再就是在发展中发挥了他的

积极作用，这是公司固定薪酬无法解决的问题。但是这种例子很少。其实固定调薪体现

的是企业的实力，尤其像汉王是高科技企业，人工成本是第一成本，再就是对员工的

激励，另外对公司很多制度的推行是很有帮助的，比如考核制度，但核心问题在于公

司经营目标的达成，经营目标达不成该降薪就得降薪，比如有些公司就是集体降薪。

　　

　　阮燕山：薪酬对于员工来讲，不仅是满足生活以及提高生活质量的需要，更在一

定程度上代表着员工自身的价值、代表着企业对员工工作的认同。员工期望通过积极表

现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的提升，在这个过程中，

员工会体验到由于提升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的

工作创造性。因此，客观、公正、合理地报偿为公司做出贡献的每一个员工，既有利于公

司的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高员工的积极

性和主动性。从这一角度讲，调薪以及建立企业年度正常调整机制是一种有效的激励手

段。

　　

　　当然，企业调薪是有前提条件的，尤其是当前金融危机尚未见底，前景依然不明

                         

 

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