5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用

期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司

需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），

这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。

6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映

不明显。

7、薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式（这里主要从薪酬角度进行

业绩考核说明，业绩考核及管理有许多作用与用途，在此不做描述）。

8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难于使薪酬随着

员工的业绩和能力进行动态变化（如：业绩或能力提升薪酬缺乏弹性，即没有上升

空间）。

9、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，

不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整影起的薪酬调整、新员工定

薪等。

通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，在

统一模式中反映不同岗位的特色，以体现岗位的价值贡献，以及与业绩管理相衔接。

二、薪酬设计

根据对某科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪酬模式的分析，

东方大成咨询结合对各种薪酬模式的深刻认识，又考虑到公司很快就将推行员工竞

争上岗的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行

过绩效管理。提出下列两种薪酬基本模式，以供某科技企业薪酬决策：

——

薪酬设计方案（一）

结构工资模式

1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利）

 

比例： 20% + 10% + 60% + 10%