趋势一：薪酬管理更强调外部竞争性，在薪酬体系变革的时候，注重外部薪酬数据
调查分析；
　　趋势二：薪酬管理与企业战略与运营的关联更加密切，固定薪酬占比逐渐降低，浮
动薪酬占比逐渐增加；
　　趋势三：薪酬管理强调宽带薪酬结构设计，薪酬结构的层级更少，幅度更大，为组
织扁平化提供支持；宽带薪酬的幅度和企业所处阶段紧密关联，企业管理成熟度越高宽
幅越大，企业管理成熟度越低，宽幅越小；
　　趋势四：强调总体薪酬概念，既注重经济性薪酬，又注重非经济性薪酬；
　　战略性薪酬决策的五个方面
　　战略性薪酬决策要综合考虑薪酬决定的依据、公司的薪酬水平如何定位、各序列岗位
的薪酬构成、薪酬的宽带等级与档级以及薪酬机制如何零活高效。
　　薪酬标准：按照什么依据来决定薪酬？岗位、能力、绩效、市场状况？
　　薪酬市场定位：与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？
　　薪酬构成方式：薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在
和外在？
　　薪酬等级与幅度：薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距

 

的标准是什么 ？
　　薪酬制度管理：薪酬决策在多大程度上做到开放与透明？薪酬制度如何实现动态调
整？
　　不同岗位薪酬确定影响要素不同
　　一般，战略性薪酬设计从员工岗位价值、员工绩效表现、员工能力提升以及市场薪酬
水平等四个因素综合考虑不同岗位的薪酬激励模式。
　　岗位价值：岗位价值是指一个岗位对组织的贡献程度大小，是排除此岗位在职员工
的能力、素质影响之外的岗位本身价值。
　　能力价值：相同的岗位，由于任职人的能力不同，所体现出的价值也有差异，这一
部分价值差异被称之为能力价值，有时也叫做胜任力价值。
　　绩效价值：不同的任职人或者同一个任职人在不同时期的业绩表现有差异，这一部
分价值被称之为绩效价值。
　　市场价值：由于部分人才的市场供给与需求会出现不均衡，从而产生该岗位相对于
岗位价值过于偏高，这一部分超高的价值被称之为市场价值，也就是薪酬的外部竞争力
因素。
　　企业在设计战略性薪酬管理系统的时候，需要结合不同岗位的特点设置不同的激励
项目，确保薪酬结构适合岗位特点，并能有效激励该岗位做出符合公司目标的贡献。
　　战略性薪酬与战略目标密切关联，需要各级员工的积极参与
　　战略性薪酬管理体系是企业运营管理系统的有机组成部分，需要从总经理到基层员
工各个层级员工积极参与，同时，战略性薪酬管理一定要与公司的运营管理系统密切关
联，通过目标设定薪酬激励要素，通过薪酬兑现激励员工追求高目标。
　　高层管理者：理解薪酬管理体系将会给企业运营带来的价值，明确定义企业成功所
需的目标和行为；支持薪酬和绩效管理流程及培训活动，确保薪酬能支持战略目标；积
极公开地支持，并用实例引导，衡量并确保薪酬体系支持战略目标。
　　经理和主管：对实现业务目标所需的行为和计划有清晰的理解；在与员工进行有关
业绩和职业的讨论中清晰地阐述和沟通；定期与员工进行业绩讨论，解释实现业务和个
人目标所需的计划行为和能力。
　　人力资源薪酬主管：理解自己在推动薪酬管理体系运行中的角色；为利益相关方