“

　　 那是北京，可我们这里是上海，你作为人事经理应该知道，两地劳动政策法规是

”

有区别的。 小李胸有成竹地说。

　　

　　小李的这句话引起了人事经理的思考：北京和上海执行的不都是国家的劳动法吗?

难道两地的劳动政策法规还有不同的地方吗

　　

　　后来，人事经理通过向劳动法专家请教，弄清了两地之间的政策差异：《北京市劳

“

动合同规定》对劳动合同违约金问题的规定是： 订立劳动合同可以约定劳动者提前解

除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动

合同前 12

”

“

个月的工资总额。 而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同： 劳动合同

对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情况：(一)违反服务期约定的(二)违反

”

保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。

　　

　　由于上述两个地区的规定不同，因此在北京的企业按照北京地区的规定，可以与

任一员工在劳动合同约定违约金，而上海的企业，对负有服务期和保守商业秘密义务

以外的员工，均不可以设定违约金。这也就是上海的员工小李要对公司提出有关劳动合

同违约金条款质疑的原因。

　　

　　由于我国目前在劳动立法上的不完善和滞后，一些地区为了弥补国家立法上的这

一暂时缺憾，纷纷制定了一些地方性法规或规章，用以调整本地区的劳动关系。而不同

地区制定的劳动政策，很自然会有许多不同之处。作为人力资源管理者，必须既要掌握

国家的劳动法律，也要掌握地方劳动政策法规，特别是企业所在地区的具体规定或规

范。对于全国性的集团公司或总公司，以及在不同地区设有子公司或分公司的企业，更

要在懂得国家劳动法律的基础上，掌握各个地区的劳动政策法规，特别要注意和了解

各地法规之间的差异。使得不同地区的分、子公司在人力资源管理上，均能遵守当地的

劳动政策法规，保障人力资源的管理真正依法进行。只有这样，才能预防因错误适用法

律而引发的劳动争议。

　　

　　合法合理处罚违纪员工

　　

                         

 

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