2

——

、心理上

担惊受怕

“

”

　　对于员工的离职，管理者不仅 深恶痛绝 其背叛之为，更是担忧其对企

业的攻击问题。一般有两种情形，一种是散播不利于企业的言论，对企业的声

“

”

誉造成不利的影响。这种做法主要是员工与企业之间 感情破裂 而造成的。华

硕创办人谢伟琦辞职后以电子邮件，向华硕制造处所有同仁说明，他辞职是

因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲疏远近作为标准。谢的这一行为

无疑对华硕造成非常大的负面影响。另一种是离职员工手上掌握着商业秘密，

如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。西安一家企业状告公司离职员

“

工剽窃公司的技术机密后跳槽，致使该员工坐牢赔钱。类似的离职员工 倒打

”

一耙 事件的不断出现，实为管理者所担忧，企业不得不防。

　　3

——

、制度上

形同虚设

　　尽管很多公司对于员工离职都制订了一套较完善的制度，规定了员工离

职的程序及离职员工的后续管理等。但在实际执行中，更多地是为了程序而走

程序，片面追求效率，简化程序，甚至离职员工都对程序一无所知。相应的制

度在执行中也成为机械作业，没有得到切实的落实。

　　4

——

、实践中

软硬兼施

“

”

　　许多企业在处理离职员工的过程中，为了留住员工，往往会 软硬兼施 。

“

”——

　　首先， 口气软

空头许诺。有些企业可能会暂时给离职人员许下空头

支票（如加薪、晋升等），以便完成眼前的业务或拖延时间找到合适替代人选。

一旦目的达到，就会遗忘或者否认当初的承诺，结果导致这些员工再次气愤

地离去。他们会记着你的不好，带来的结果都是连环的负面效应。

“

”——

　　其次， 执行硬

克扣工资。一些企业不愿意放弃手中的人才或是出于