4、规范的操作员工离职是尽量减少人员流失的损失和规避相关人事纠纷和法律风险的一种方
法。

　　人员的流失往往是无法挽回的，只有尽量减少损失，如果规范操作，备用金、重要办公用品、

公司重要资产、重要的商业客户资料、技术资料等重要资料就可以有效的避免流失。

　　同时按照国家的规定，规范的办理相关的离职流程也是防范风险的一种的方法，比如到期离

职的提前通知，及时给付补偿金等都是有效的规避人事法律风险的方法。

　　二、要加强员工离职的商业秘密管理

　　对于企业来说，付出费用和工资让员工收集到的信息和得到的工作经验都是公司的财产，更

不用说一些核心的商业秘密和核心的技术，对于这些，在一些跨国企业作得比较好，但是尤以台

资企业在这一点上作得十分有特色，也对我们更有参考意见，因为人情略同。根据我在工作中的一

些感受，我认为有以下几点要注意：

　　1、在日常要建立严格的信息控制制度，上司有权定期检查下属的业务工作资料和电子档案等 ，
下属应定期上报有关业务信息报表及资料，相关的资料应加强管理、并入档。比如一些台商企业就

要求业务人员将与客户面谈资料详细记录和客户

　　2、在日常要加强商业秘密的保密工作，比如严格信息使用的级别制度、设置信息管理中心和专
职管理员加强保密工作，同时在办公场所设置加强保密措施，比如一些台商企业，在办公区就不

允许上网，或加强网络管理（比如申请上网制），电脑不设 USB 接口和软驱等。

　　上述两点虽说看来不是人力资源领域的工作，但我一直认为一个人力资源工作者必须关注企

业全局工作，所以我们会经常发现一些跨国企业的人力资源总监原来是一个营销总监，而且人力

资源工作者必须从自己的工作中去发现企业管理其它方面的问题并对此提出自己的建议，这个似

乎许多人力资源工作者都没有意识到，而一些高层管理者也不理解，当然这实际是由人力资源工

作者的工作水平和人力资源工作者的分析能力决定的，也就是一个人力资源到底发挥怎样作用的

问题，实际上这个问题在小公司倒解决的好，但对于部门之间壁垒森严的大公司却是一个极大的

问题，明明人力资源部门发现了许久的问题，但由于机制、由于考核等，问题根本没有上传的渠道。

在现代人力资源管理中，人们越来越明白人力资源部门往往是最快知道企业在变化的部门。

　　3、对于核心人员实行脱秘期和竞业禁止管理，最近管理实务界掀起一股学习军界的一些成功
作法的热潮，虽然要冷静看待，但我认为作为我们平常看来十分神秘的军事机密是管理得最好的。

从美国防范钱学森回国，首先就是停止其工作，进入脱秘期，同时对此所有资料，包括工作笔记

等，全部收缴，并竞止其参加相关的研究。这实际上是一个核心人员离职管理的典型案例。