难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进

和提高。

 

　　■ 提升公司形象。通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对公司内部

还是对外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神

通过离职员工带到别的企业，树立企业以人为本的形象，此举对于增强企业的人才

吸引力大有益处。

 

“

”

　　■ 放眼未来合作。员工离职了，并不表示和原来的公司就从此 一刀两断 ，互不

“

”

相见。通过面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的 朋友 。

很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为公司带来很多长远的利益，比如新

的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。

　　过程管理三大要诀

 

　　■ 人力资源部门高度重视

　　离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人

发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原

因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；

就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。

　　因此离职面谈是离职管理的关键环节，主导人员原则上应以人事经理为主，而

不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。对于规

模较大的公司，如果人事经理没有足够的时间保障，则应设立从事离职管理的专职

人员。因为，第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾忌，能够畅所

欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于人事经理真正了解公司的管理现状

和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；第二，人事经理亲自

“

”

参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会说真话，吐心声。虽然员工的 真话 未

必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；

第三，人事经理亲自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已

不可挽留，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣

传。