实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经

验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意

地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管

理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程

的一大原因。

所有这些都取决于离职时的气氛。通常，尤其是当销售人员离职时，企业和离职人员

会互相猜疑，视对方为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任

何好处，应努力消除。最理想的状况就是，应当鼓励（甚至是奖励）离职人员参加简短的

离职会议，感兴趣的各方（如果可能，当然包括接任者）都应该参加以获得他们想要的

知识。

离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地

发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以

通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。

在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人

员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，

而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可

以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，

你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。

“

” “

” “

”

“ ” “ ”

多问一些类似 什么 、 如何 和 为什么 等开放式的问题，而不是用 是 或 否 就可

 

“

” “

”

以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 当你用 何时 和 何地 来询

问大背景下的一些事件，而不是仅询问具体的时间或地理位置时，它们也可以是较为具

“ ”

体的问题。 谁 这类问题应该谨慎使用，以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指

“

”

名道姓或指责某人时，都会觉得不舒服。离职面谈不是为 谴责 某个人而设的。除非是针

对一些非常严重的抱怨或指控，指名道姓地进行攻击是毫无建设性的，应尽量避免。

准备好面谈的问题和主题，尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和

理解能力时。记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。