员工离职率并非越低越好

许多公司误以为，员工的离职率越低越好。事实上，只有当工作表现好的员工留下来时 ，
对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职，对公司而言反而是正面的。公司在分析员

工离职问题时，应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响 。
  

 

  

部分离职 无法回避

公司也必须了解，有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人

因素，无法再继续工作。有些员工离职甚至对公司是好的，例如公司可以带进新血。公

  

司必须看出数字代表的真正意义，决定公司能够接受的员工离职率。

 

  

第三步 针对问题找出办法

  

找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。

  

好心可能办坏事

《训练与发展》（Ｔ＋Ｄ）杂志日前便报道了一个具体的例子。瑞典的Ｓｋａｎｄｉａ

金融集团，是全球第十大保险公司，公司对于员工的训练发展非常重视，包括公司内设
有企业大学、补助员工再进修的学费等。这些做法应该会成为公司留住人才的一大优势 ，

但是意外地，却成了员工离职的帮凶。许多离职员工表示，为了达到公司要求他们不断
自我充实的目标，他们必须牺牲私人生活，持续边工作边进修，压力让他们大感吃不消 ，

  

长久下来只好选择离开。

公司的美意获得了相反的效果，后来，公司针对平衡员工的工作、进修和私生活，设定
一项新的员工福利。公司为各员工设立一个储蓄账户，员工可以拨取部分薪资存入账户

  

中，当员工存钱进账户时，公司也会存进相同的金额。

如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，但是仍然支领全
薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代

  

该员工的职务。如此一来，减少了员工的离职问题。

研究显示，男性及女性员工的离职率相差不多，但是离职的原因却大不相同。例如，女
性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳、办公室性骚扰等因素离职。此外 ，

研究显示，工作表现不好的员工最可能离职。工作表现平平的员工则最不可能离职，表
现不好的员工之所以想要更换工作，主因之一是他们的工作绩效评估不佳，获得的加薪

  

幅度较同事小，而且升迁发展机会也较少。

 

  

第四步 制定公司策略

最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如五年内，公司行销部门的
整体离职率减少４％。策略目标可以是针对全公司或者某个部门。所谓的成功策略，是

  

为公司留下公司想留下的员工。

其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留
职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑

离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公

  

司的同事。

“

”

  

留人要比 挖人 容易

研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司 ，

选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖