首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，

与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情

作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；

　　其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，

但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生

失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；

　　第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉

总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，

一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。

　　公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。讲感情不行了，靠什么呢？

　　遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高

“

价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘就会出现这样的文字： 位子加权力，高薪

”

加福利。你还要什么？你还等什么？ 言外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该

知足了。这代表了不少企业的想法。

　　美国行为科学家弗雷德里克#8226 赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需

要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，

但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅

要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，

注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

　　还有一点是必须指出的，就是 F 公司把工资提上去了，工作环境和条件也改善了，

但没有把员工的工资奖金同工作目标相联系，同业绩挂钩，也就是说，每个员工在没

有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖力干呢？！下面

两个小故事很能说明问题。

　　国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿，尽管环境幽静，水草丰美，又没有天敌，

而几年以后，鹿群非但没有发展，反而病的病，死的死，竟然出现了负增长。经专家分

析，主要是由于鹿的生活过于安逸。后来他们买回几只狼放置在公园里，在狼的追赶捕

食下，鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来，除了那些老弱病残者被狼捕食外，其它

鹿的体质日益增强，数量也迅速地增长着。

　　挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其爱买活鲜的。渔民们为了避免沙丁鱼在运输途中死去，

                         

 

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