为了成功地管理人才，企业高管必须认识到：人才战略不能仅仅只关注绩优者；

不同性别、年龄和国籍的员工是出于不同的原因为某家企业工作（并继续留任）；人力

资源职能需要具备更多能力并获得更多鼓励，以制定出有效的解决方案。只有高管们有

了这样的认识，人才管理才能在业务战略的核心确立起自己的地位。

　　

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　　三个外部因素

人口状况的变化、全球化和知识型雇员的增加

正迫使企业更

加重视人才。然而，挑战并不只是来自于外部，企业内部的问题也使得情况恶化。

　　

　　外部力量

　　

　　就在发达世界努力应对不断下降的出生率和日渐上升的退休率的同时，新兴市场

却产生出过剩的年轻人才；事实上，新兴市场毕业的经过大学教育的专业人员比发达

世界多出一倍多。许多企业一直在热切地注视着这一人才来源，但要驾驭这一新的人口

趋势并不简单。在中国、匈牙利、印度和马来西亚等新兴市场，跨国公司的人力资源专业

人员告诉麦肯锡的研究人员，工程和综合管理岗位的求职者在适用性方面差别极大。最

常提到的问题包括英语技能差，学历资格可疑和存在文化上的问题（如缺乏团队工作

经验，不愿主动工作或承担领导职责等）

　　

　　一个特别的人口状况挑战来自 Y 一代（即上世纪 80 年代后出生的人），他们观

点的形成尤其受到英特网、信息过剩和过分热心的父母的影响。人力资源专业人员指出，

与年长的员工相比，这些员工要求更多的灵活性、更有意义的工作、更大的职业自由度、

更高的薪酬和更好的工作生活平衡。该人群将其职业生涯视作由一系列二到三年的小篇

章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失

率高的风险。Y 一代已经占了美国劳动力的 12%，因此，让人感觉管理他们要比管理

“

他们的前辈困难得多。正如一位北美的人力资源总监所言： 新千年的这代人不愿意每

周工作 100 小时。这些孩子希望有一种不同的选择；他们目睹自己的父母毕生为一家

”

公司工作但最终却遭解雇。他们对拼命工作没有兴趣。

　　

　　另一个挑战是，企业在实施扩张进入新的国际市场时所面临的全球化的挑战。为了

                         

 

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