次，拉里。佩奇自己动手，将装有自己开发的测试程序的笔记本电脑安装在可以遥控的玩

——

具车上，然后蹲在地上，指挥着自己的测试车跑遍公司的各个角落

其目的竟然是为

了测试公司内部的无线网性能。
　　创新引导实践，实践支持创新。实践和创新缺一不可，这就好比只懂得力学原理的人
和只知道铺砖叠瓦的人都无法独立建起一座摩天大厦一样。同样的，在新的世纪里，也只
有那些善于将创新和实践结合起来的人才有可能获得最大的成功。
　　透明客观
　　在 Google，所有员工，所有研发小组的工作进程、工作业绩都会在内部网上公布，每
个人都可以看到其他人在做什么，做得怎么样。考核员工业绩时，Google 并不仅仅依赖管
理者的评价，反而更看重与该员工一同工作的其他人的意见。透明和客观的管理方式可以
营造出公平的竞争环境，并进而最大限度地激励员工的创新热情。公司的任何员工都可以

“

”

发 奖金 给别的员工，来感谢他对你的项目的帮助。
　　在公司内部，没有什么秘密的项目。所有的项目都放在内部项目管理系统中，让所有
其他的人能够看到。公司会议任何人都可以来参加。
　　公司每个星期五都有 TGIF 活动，在该活动中，管理者把最新的方向、信息、产品、决
策等及时地介绍给所有员工。在总部，这个活动由两位创始人亲自主持。

“

”

　　许多公司大了就会有所谓的 办公室政治 出现。比如，一个团队自己做得很好，但是
却会和别的团队发生冲突，或者是一个领导在背后批评另一个领导。他们如何解决这个问
题呢？
　　Google 要求每一个技术总监不要和自己部门共享办公室，而要和与他合作或工作重
叠得最多的另一个技术总监分享办公室。这样一方面使两个人可以保持顺畅的沟通，另一

“

”

方面，也不提供机会让人可以关着门在背后和 自己人 说别人的不是。
　　激情、风趣
　　Google 的员工都喜欢在愚人节那天开玩笑。有一年 4 月 1 日，有位 Google 员工甚至在
网站上推出了 Google 牌的彩色汽水。这种提倡激情和趣味的企业文化体现在研发上面，
就成了无数新点子、新创意的最好源泉。
　　在月球上建立研发中心是另一个愚人玩笑，还真有人上当了，要申请加入 Google 未
来的月球研发中心。愚人节玩笑开多了，真的都被当成了假的。Gmail 正好在 4 月 1 日发布，
很多人以为这又是 Google 这帮聪明家伙的玩笑，而且，那时候并没有企业曾经免费提供
如此大容量（1GB，现在超过了 2GB）的邮箱。最初，这个消息甚至被不少内部员工也认
为是假消息。
　　［人才篇］
　　Google 自创立的那一天起，就把发现人才、吸引人才、培养人才、重视人才视做最为重
要的管理理念，因为只有世界一流的人才才能为公司创造最大的价值。
　　在工业时代，一个优秀技工和一个普通技工的效率差异可能是 30%，但在信息时代，
一个高级程序员和一个普通程序员的效率差异可能高达 10 倍以上。
　　例如在 Google，公司最顶尖的编程高手 Jeff Dean 曾发明过一种先进的方法，该方法
可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。他还发明了一种神
奇的计算机语言，可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间完成极为复杂的计算
任务。
　　毫无疑问，这样的人才对公司有非常特殊的意义的。公司必须善于追踪、挖掘、面试、
聘请、评估、培养、重视和留住这样的人才，并总是把与人才相关的工作视为公司最重要的
任务之一。
　　发现人才