来

法

律

风

险

。

　　第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是

“

”

某些猎头通常会帮助候选人做一些 技术处理 ，因为他们跟候选人的利益是

一

致

的

。

　　现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三

方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支

付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉

整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。另外还要注

意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行

二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，笔者建议

人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景

的候选人，还是要交给专业的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人才，可

行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背

景

调

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　　大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，

称为入职前背景调查（pre-employment background check）。在这个时
段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现

有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间

比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向

其 他 公 司 ， 导 致 用 人 单 位 失 去 优 秀 的 人 才 。

　　另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查

（post-employment background investigation）。一般来说，企业试用
期在 1 个月到 3 个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用
担心失去优秀的员工；但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际

到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，

而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。