顾名思义，当应聘者与招聘§官有某些共性/ 相似性时，招聘§官会自然而

然地表现出对应聘者一定程度的偏爱，共性/ 相似性越多，偏爱程度也就越深、

越明显，应聘者也就更容易在激烈的人才竞争中占据有利的位置。籍贯、毕业

学校、爱好、特长、宗教信仰、性格特点、社会阶层等等都有可能存在相同/ 相似

的情况，因此可以说同类人偏差的影响几乎无处不在。

　　其实每一个负责招聘§的人员都应该意识到自己的职责是为企业的用人把

关，要为该空缺职位找到最佳的合适人选，而不是为个人择友把关，找与自

己兴趣相投的人来公司工作。尤其是当企业所招聘§的职位种类繁多，职位所

要求的特质五花八门时，更不可千篇一律地招聘§与自己相类似的应聘者去填

补不同的空缺。

　　3. 首因效应

　　即第一印象。大家都清楚，好的第一印象对应聘者影响重大，所有的应聘

者都希望能给主考官留下积极的印象，并为此使出浑身解数来展示自己，同

时尽量隐藏缺点与不足。招聘§官需要意识到应聘者的这种行为倾向，尽量做

到不要被表面现象所蒙蔽。说得更直接一些，这实际上是一个影响与反影响、

控制与反控制的相互作用过程。招聘§官需要注意应聘者对自己的判断可能产

生的负面影响，并努力消除这种负面影响。

　　近因效应：如果两次见面的时间间隔过长，最早的印象就会逐渐淡漠从

而被最近的一次印象所代替，形成近应效应。两次的印象在客观上有可能会截

然不同，但因为最早的印象已经消失，所以只有靠最近的印象来做出判断。近

因效应和首因效应在本质上是相同的，都是根据临时掌握的有限的信息和线

索来试图做出综合的判断。为了尽量避免这两种效应带来的不利影响，有条件

的企业应该为所有的面试者建立面试档案并留存以备查询。另外，如果条件允

许，企业最好采取多轮面试、多人参与面试的方法来对应聘者做出综合的判断。

　　4. 月晕效应