2.给人一种孤傲的感觉，与同事相处有一定的心理距离。

　　3.

“

”

在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平总是居高临下，比较难以配合工作。 不好领导 是绝大多数顶头

上司对他的评价。

　　4.叶平为人谨慎、不爱张扬，除同部门的人外，很少有人认识他，公司高层领导更是对他毫无印象。

　　不久，公司要通过一系列测评选拔人才，下面是叶平的人才测评结果：

　　1.极强的传统道德意识和典型的自由型职业价值观并存。

　　2.充满智慧且具有相当熟练的社会技能。

　　3.个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独断专行。

　　4.思维高度活跃，只要动机受到启发，便可冒出出人意料或者异想天开的点子。

　　5.难以接受自上而下的权威，对于循规蹈矩的制度有着本能的反感，难以容忍现实中的不完美现象，行

动经常充满矛盾等。

　　总之，所有的测评结果都说明：此人不适合本公司文化，不是公司的理想员工。

　　这个案例告诉我们，对一个人直觉的评价往往具有主观性，在人才选拔中制定科学合理的测评标准，通

过人才测评程序，会帮助人力资源主管选出适合该职位的优秀人才。另外，对于像叶平这样具有很强业务能力

的人，人力资源主管应该通过人才测评程序对其进行针对性的培训，使其人尽其才。

　　4 实践练习

　　请您做下面的实践练习题：

　　1．您所在的公司怎样进行人才的选聘呢？根据您的经验，材料法（应聘材料）、访谈法、测验法、评价中

心法等人才测评方法哪一种更实用呢？

　　2．您所在的公司怎样挑选培训人员呢？如何确定培训内容？

　　参考答案：

　　1．一般来说，进行工作分析，设计人才测评标准，进行人才测评都能为人才选聘提供依据。不同职位的

人才选聘，可以运用不同的测评方法，更多的是综合运用这些测评方法进行人才选聘。

　　2．人才测评是确定培训人员以及培训内容的依据之一。针对企业的发展目标，设计不同的测评题目，进

行人才测评将对培训人员的选拔和培训内容的确定提供很好的帮助。

　

技能点 2 如何合理运用人才测评的三项关键技术

     

主 题 词 人才测评·人才测评体系·关键技术运用

 

　　适用情景 当想合理运用人才测评的信度、效度和项目分析时，查看此技能。

　　7 技能描述

　　信度、效度和项目分析是人才测评的三项关键技术。从信度、效度和项目分析三个维度评估人才测评，对于

衡量人才测评结果的可靠性、有效性及人才测评测验题目的有效性具有重要的意义。

　　1．测量人才测评可靠性的信度