大多数雇主每天都会与 HR 讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一
个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，
但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，
绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择
离职。
  此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求
的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能
使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
  7.将福利作为重要的竞争优势
  将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有
助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，
使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意平衡员工在工作与生活上的责任
与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式
的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得平衡。此外，根据员工绩
效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通
过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一
人群。
  8.雇用你所能找到的最突出的人
  一般来说，员工并不喜欢过于频繁地变换工作，因此，没有必要花费时间去考虑谁要离
开，但一定要努力搞清楚他们会留下什么，这就足够了！如果企业的需求是要寻找一个
能与同事融洽相处的人才，就必须雇用到一个在与同事相处方面不会有问题的人，而不
能寄希望于在他入职后再去培训他所缺乏的能力。同时，要善于发现员工的长处，雇用时
不能只盯着候选人在习惯与才能上的弱点，而要看其主要的优势与职位需求的吻合度，
要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到 80%适合岗位
的人就已经很幸运了。
  9.合理运用企业的网站
  企业网站一般描绘了企业的愿景、使命、目标、价值观与产品，不可忽视的是，企业的网
站同时也极易吸引那些浏览过网站、对空缺岗位感兴趣且与企业文化适合的候选人投送简
历。因此，有网站的企业不妨建立一个招聘页面，把企业的空缺职位、职位需求、任职资格
等做出清晰的描述，这会吸引很多合适的候选人投递简历，一般情况下，这些候选人都
对企业的空缺职位非常感兴趣。
  10.推荐人核实
  推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在
于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与
认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，
以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描
述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行
职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实
上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响 ，
HR 要负相应的责任。

                         

   

来源：监理英才网