整个过程一般需要两到三个月才能完成。 在科锐做过的案例中，企业对

高级人才的一般要求是：

第一：品德一定要好；

第二：能力要强，比如要具备战略眼光，沟通能力，团队配合能力，创新

 

能力，执行力等。 高勇认为，企业在通过猎头寻找高级经理人的时候，容易

“

”

犯的错误包括：急功近利，总觉得找来一个 空降兵 就可以解决所有的问题 ；

好高骛远，没有根据企业的发展阶段和目前企业的状况来找合适的人；包容

心不足，尤其是那些没有本行业经验的人，当新总裁带领企业发展到一定困

难阶段的时候，很容易被企业裁掉；有的企业老板自己在某个论坛上听了一

个人的演讲就觉得这个人可以重用，结果很容易看到候选人的优点而忽视了

 

他的缺点。

针对这些情况，高勇对企业的建议是：

第一，要把招总裁的职位当成是一个企业从一个阶段发展到另一个阶段的

健身工程，而不是吃点西药就马上见效，要多给些时间；

第二，要有系统化的考核系统，也就是 KPI（关键业绩考核指标），有短

期的目标也要有长期的目标；

第三，责、权、利分清楚。要有良好的授权和支持系统，扶上马还要带他

 

走上一程。 在面试候选人时，企业也会犯错误：一见钟情，通过感觉来决定；

或者，企业的领军人物很有人格魅力，很容易吸引对方，但对于企业的不足

之处讲的较少，或者在一些细节的地方讲的不多，留下很多隐患。

 有时候找到最后，企业和猎头对最终选出来的人才的观点不一致。这时

候科锐就会告诉企业，他们的观点是什么，相关的论据是什么，为什么要这

么做。如果企业一定要坚持自己的看法，那猎头公司只能依照企业的意思了。