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个具体的班组，而作为 兵头将尾 的班组长的能力素质高低很大程度上决定

了班组生产绩效的高低，提升班组长能力素质将对部门绩效提升起到事半功

倍的效果。因此，如何基于班组长的能力素质建立一套科学有效的能力提升

体系，成为了最为关键的课题。

基于这样的背景和目的，深圳海博智业辅导 S 公司网管中心实施了基于胜

任力模型的班组长能力提升项目。在实施过程中，项目紧扣网管中心实际需

求，从实用性出发搭建了适合网管中心班组长的能力提升体系，该项目共分

为建模、测评、应用三个阶段：

（1）

建模阶段：充分结合上级需求和对象特点，科学构建胜任力模型。

首先，项目从集团公司、S 公司、网管中心三个层次，梳理出上级对于班

组长能力的要求，并让这些核心能力贯穿于整个胜任力模型，确保胜任力模

型能站在更高的高度，真正与公司的整体战略和未来规划相关联。（见图 1）

图 1：深圳海博智业提出的网络运维班组长胜任力要求

其次，网络口班组长均为技术出身，多数因技术拔尖而被提升为班组长，

因此普遍存在人际交往弱，管理经验缺乏的特点；同时，由于网管中心职能

分工的差异性，各班组长的岗位要求对其通用和专业性能力要求也不尽相同。

为了使模型更加贴近班组长实际工作要求，将网管中心 25 个班组分为监控值
班类、数据分析类、网络优化与技术支撑类等六个大类，基于分类更清晰地

把握各类班组长胜任的特点，找到共性和差异性。

最后，项目参考了理论界各种模型，根据班组长这一管理层级的特点以及

专 业 性 方 面 的 要 求 ， 整 合 了 冰 山 模 型 （ Iceberg model ）和领 导力模 型
（Leadership competency model）,构建了由三种胜任力要素类别（专业
能力，通用能力，个性、态度、价值观）和四个胜任力要素维度（任务管理、

自我管理、团队管理、创新）组成的胜任力模型框架（见图 2）。为了使该胜
任力模型更加符合实际的情况，项目组通过行为事件访谈（BEI）的方式，充
分提炼优秀班组长的行为特征，结合上级要求对能力要素辞典进行了反复的

修正和完善，并通过对上级及班组长本人的焦点访谈分类型明确了各要素的

级别要求。

图 2：深圳海博智业提出的网络运维班组长胜任力模型