理员工劳动基本权利和雇主资本逐利之间的各种矛盾。同时，HR 要带头遵守
劳动合同规定的责任、义务及权利主张。当雇主与员工劳动契约的关系界定清
楚后，就建立起了处理雇主和员工之间冲突的伦理底线。其次建立心理契约。
如果说劳动契约是一种赤裸裸、冷冰冰的经济责任、权利义务关系，那么心理
契约则让雇主与员工之间、员工与主管之间充满温情和期待。HR 可以通过拓宽
沟通渠道、企业文化建设等方式来培养、维护企业内部各层次、各类别员工的心
理契约。还要相信企业的战略、目标及雇主的能力，HR 如果连这点都怀疑，会
有朝不保夕的感觉，工作起来肯定没积极性。唐朝时，安碌山判军杀进官府某
个粮仓时，勒令仓管员打开粮仓，但仓管员说没有合法指令不能打开粮仓，
手里死揣着钥匙不放。判军只好把他的手砍下来。此时唐军冲进来并杀退了判
军。官军首领让人把粮仓打开，一看粮仓是空的，就问那仓管员，既然粮仓是
空的，你为何不把钥匙给判军，以保护自己的性命？仓管员还是那句话没有
合法指令不能打开粮仓。这个故事给我触动很大，企业不景气裁员时，首先就
是裁行政办公、人力资源等部门人员，而 HR 又恰恰需要先把别人裁掉，最后
才裁自己，处境尴尬。但正是这种尴尬处境方能体现 HR 的胸怀与境界，所以，
不管遇到什么情况，在雇主没有通知你走人时，一定要相信企业只是暂时遇
到困难，因为你是招人管人辞退人的，连 HR 都走了，企业还需要员工吗？

“ ”

　　对员工要 尊 。HR 有个误区，认为做好 HR 首先要对员工有爱心，但我
以为重点在具体工作中如何体现这种爱。爱是种人与人之间的私利，尊却是在
爱的基础上含有社会规范性的要求，所以 HR 应通过尊重员工是将爱具体化为
自己的职责。要尊重员工的人格尊严，企业中每个人的工作性质不同、岗位不
同、职务不同，但人格是平等的，没有高低贵贱之分。HR

“

容易犯的就是 看上

”

不看下 ，看着老板的脸色行事，不经意间就冒犯了员工的人格尊严，比说员

“

” “

” “

”

工 就你那工作能力 、你的级别还不够 、瞧你那德性 等等。还要尊重员工的
专业知识、经验经历。每位员工的文化背景、成长环境、家庭教育等可能不同，
HR 在评价一位员工，应当考虑这些差异性，尊重他们的工作方式以及思维习
惯，同时多注意到工作效果，而不只是工作方式方法。还要多鼓励员工发表自
己的见地，提供一定的空间按照自己的想法去做，让员工体会到得到企业或
HR 部门尊重、需要的光荣感。

“ ”

　　对自己要 爱 。受儒家传统思想的影响，我们从小所接受的教导都是要爱
父母，爱同学，爱朋友，爱自己会被人当成自私自利。我曾经在电视上看到宣
传一位全国劳动模范的事迹，该模范担任高原某铁路项目经理，施工过程因
患病不得不回北京治疗，但他无法放下自己的工作职责，在病床上指挥远在
千里之外的项目建设。我不怀疑他为工作献身的精神，但从人力资源业务层面
来讲，面对他这种岗位性质，他身体素质还能有效履职吗？我认为职场中不
要去忌讳承认爱自己，但要爱得适宜、正确。首先,要爱自己的工作，我们为什
么要工作？我们在为谁工作？工作的意义是什么？富兰克林说过这样一段话：
“我读书多，骑马少，作别人的事多，做自己的事儿少，最终的时刻终将来临 ，

—

”

到那时但愿我能听到这样的话 他活着对大家有益。 这就是工作的意义，这
就是工作的价值。其次，我们要爱自己的身体，人不爱自己的身体，很难快乐，
人不爱自己的身体，也很难爱这个世界。特别是在这个充满竞争压力的市场经
济社会，工作之余多跑跑步、多参加些健康的娱乐活动，你才能在 8 小时之内
保持充沛的精力去做好自己的工作。所以，爱自己的身体，其实是一切的起点。