人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。例如，招聘到优秀的人才，并不意

味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。

Toyota 汽車公司人力资源副总裁：

“在我們成功的背后主要的动

“ ”

力是 人 。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全

心投入並具创意性思考的人才能使世界变的不同。...

全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，

是

使用這些机器的人給了公司关键性的能力。“

某公司总裁：
“许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生

产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，

背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实
知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。”

3．第一部分：传统人事管理向现代人力资源管理的转变

转变的目的
传统人事管理的基本职能

向现代人力资源管理转变的基础与过程

3．1转变的目的

内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求

传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变
降低组织决策失误率的重要措施

——全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统
——组织的扁平化、管理团队、outsourcing的含义与关系

3．2 信息的传递

对于高耸的组织结构，决策重心在高层，横向沟通是辅助的，以自上而下、自下而上的沟通

为主。

3．3信息的种类

生产信息

营销信息
财会信息

人事信息
信息是否准确取决于系统的完善。如果四大系统都有问题，不可能同时解决。
举例：以企业的成长、健康作为指标，对美国500强企业进行调查，决策失误率达50%。

命

令

信

息

信息的传递

重视速度与忍受不确定性

讲求秩序与和谐

企业文化

以知识为基础；善用信息科技
以累积及分享组织智慧，创造

价值及企业竞争优势；强调自
我服务

以人为基础；重点投资人力解

决例行性、重复性问题，人事
成本不断提高

服务与管理基础

掌握人才及知识－＞募集创投

基金－＞开发软件系统

筹集资金－＞开发市场－＞设

计及生产硬件

企业经营

报酬递增原则（用的越多，价

值超高，透过分享，彼此拥有
更多)

报酬递减原则（原料到产品的

生产过程中存在耗损，用得越
多，耗损越大，机器设备折旧

越高）

经济法则

创新、弹性化生产(着重在信

息、知识的创新及提供服务)

大规模生产(标准化生产)

生产模式

无形的生产要素（知识）

有形的生产要素（土地、资金、
设备)

生产要素

全球化

区域型

活动范围

以知识为基础

以资本为基础

经济实体

知识经济结构

传统工业型经济结构

特性

代表组织的能力与专业技能以产生产

品、服务及制程以达最高效率

适当及有效的运用知识以达成绩效

有意义的信息

结构性的资料

文字、图像、事实资

料

资料 (Data)

信息 (Information)

知识 (Knowledge)

专业 (Expertise)

企业智慧 (Business

     

 Intelligence)