管经理们始终投入大量的金钱和热情到

企业改革计划中，残酷的现实是很少企

业曾经成功的彻底改造了他们自己。

那是因为人们经常在变革型学习中失败而不是成
功，他们很少能够达到曾经努力要达到的地方，

挑战根深蒂固的关于企业战略和工作方式的假设，
从完全不同的角度、基础上思考和行动。更确切地

说，大多数人只是用非常表面化的奇怪的方式重
做了过去同样的事情，实际行动远远达不到变革

型学习的要求，而后者正是多数企业管理专家认
同的21世纪关键竞争要素之一。

为什么变革型学习如此困难？为了探究这个

问题，高级编辑Diane Coutu在著名心理学家Edgar
H. Schein麻萨诸塞州剑桥的家中采访了他。Schein

是麻省理工斯隆管理学院的功勋退休教授，也是

一名机构发展研究领域的专家。他不仅仅是科学家
还是多家著名企业，如Digital，美国通用食品公司，

荷兰皇家壳牌公司，BP和Ciba的顾问。Geigy.Schein

被公认在人类组织行为研究领域方面创建了一批

最具有原始洞察力的理论。

schein的职业生涯是非常不同寻常的：他最初

的研究开始于1953年，战争刚刚结束后的韩国。

Schein深入研究了被洗过脑的美军战俘，这些研

究成果基本确定了他以后40年的工作框架。他把

这些成果应用到组织认知领域并出版了组织心理
学（Prentice Hall，1965），这是一本开创这个学

科的里程碑性的教科书。他还创建了组织行为学

“

”

的一些基本原理，发展了流程咨询概念，这个
概念强调了商业顾问的职责是帮助企业提高自助
能力。近年来schein的研究集中于企业文化和领导

艺术领域。

与甚嚣尘上的关于企业培训和改革的乐观言

论形成鲜明的对比是，Schein质疑企业究竟能完

成什么和不能完成什么。与学习和改革不可避免

的伴随在一起的是复杂的过程，他警告说，更多
时候对组织和个人来说是多了一些产生挫折的源
泉而不是获得了什么。Schein不同意关于学习是快

乐这一大众化观点；他认为，相反的，伴随着重
新学习的是罪恶感和忧虑，在某种程度上组织认
知过程与洗脑有相通点。在下面的会话中Schein重

新探讨了他过去在韩国关于美国战俘的研究，以
解释那些经验在人与人之间的互动，学习和企业

文化等领域能教给我们些什么。

学习的压力

每个人都吹嘘的学习型组织，事实上却很少真正存在。

世界知名的心理学家Edgar H. Schein

用数十年的开创性研究来解释原因。

尽