“

”

我们认为，能从经验中获取知识才是某人具备所谓 高潜力 的表现。某人的潜力可以
从其在所熟悉领域中的当前表现进行判断，这一点毋庸置疑。根据韦氏词典的定义，
“

”

潜力 （potential

“

”  

）一词表示 可能存在；能够发展成为现实 。

因此，我们并不可能完全根据某人当前的表现获知其潜力，相反，这要求此人做某些
新的或不同的事情。根据我们的定义，潜力包括学习新技能的能力（或提高现有技能

 

的能力）以便处理第一次遇到的情况。

为证明这一点，我们将解决两个问题。首先，必须找到证据以证明其在整个职业生涯
期间确实能不断学习、成长和变化。否则，我们只需考虑那些能及早发现的变量。第
二，必须证明确实能够可靠地对从经验中获取知识的能力、才干或灵活性进行衡量，

 

必须证明学习能力对于公司具有重要意义，具体来说就是认为某人具有高潜力。

 

有关学习、成长和变化的案例

尽管可在招聘时选择具备某些技能和特质的人才，但实际情况似乎表明，与之前的行

 

为相比，聘用后的行为对于长远价值具有等同甚至更大的影响。例如， AT&T 的多项

 

长期研究 (Howard & Bray, 1988；Bray, Campbell, & Grant, 1974) 显示，如果从
事具有发展潜力的工作且上司也具有发展意识，认定为低潜力的员工通常能取得更大
的成就。如果拥有更好的发展机会，与高潜力员工相比，评估为低潜力的员工中得到

 

发展晋升的比例明显更高。

“

”

创造性领导力中心 (Center for Creative Leadership) 

 

的两项研究 (McCall, 

Lombardo & Morrison, 1988；Morrison, White & VanVelsor, 1992) 发现，如果
人们拥有某些重要的工作经验并具备从中学有所获的能力，则预示他们可以在工作中
取得长期成功。Sternberg、Wagner、Williams & Horvath (1995) 发现，与智商相
比，经验（或从经验中学习的能力）与个人在公司中的发展程度具有更加明显的联系。

 

与此类似，情商 (McClelland, 1999; Goleman, 1998) 

 

同样与工作表现密切相关。

因此，此类证据有力表明，以发展的观点培养管理人才确实可行。除上述研究外，
Hall (1986, 1995)、Gabarro (1987) 

 

以及 Hill (1992) 的研究则为从个体贡献者到基

层管理者再到执行人员的转变描绘出一幅学习蓝图。McCauley, Eastman, & Ohlott 
(1994) 的研究表明不同的工作要求如何创造出不同的学习需求，即管理人员看待自身

 

经验并从中吸取知识的模式。