些不希望出现的后果。
 　　在行为符合公司要求的前提下，当然是良好的人格特质(如团队意识、工作积极性等)
将获得更高的绩效；相反，若员工的人格特质是孤僻、消极的，就必然会造成工作效率低
下，加之这类考评指标开发简单，因此，基于人格特质的员工绩效考核方法在摩托罗拉、
正大集团等公司的绩效考核中都得到了广泛的应用。必须指出，管理水平较高的外企普遍
有规范的业务流程规定，对员工的工作行为有较严格的要求，而且有完备的岗前培训方
案与长期的导师，这使得进入外企的新员工能够在严格的制度规范下、在导师的辅导下用
较短的时间完成组织社会化过程，从而逐步形成了一切按公司规则行事的思维习惯与企
业文化，员工若不按规则行事将无法完成规定的工作，这是外企普遍采用这种方法的根
基。但若公司的员工尚不能自觉地按照公司的业务流程要求和规则行事，使用这种方法则

 

难以取得理想的效果。
    三、各类员工绩效考核方法在我国企业中失效的原因分析　　
 　　1.结果类考评方法失效原因分析
 　　结果类考评方法在我国企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题
出在要么是目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的
软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与主
管期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到主管要求的情况。除此之外，
结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水
平的提高。
 　　2.行为类考评方法失效原因分析
 　　行为类考评方法因其实施困难，在我国的企业中应用范围要小一些。主要的问题在

“

于评价人员对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现 一

” “

”

俊遮百丑 或 一丑掩百俊 的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总
体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。
 　　3.个人特质类的考评方法失效原因分析
 　　个人特质类考评方法，因指标开发容易，为我国的许多企业所采用，几乎是耳熟能

“

”

详的基于 德、能、勤、绩、体 的考评方法，从本质上来讲就是属于这一类。该方法经常流于

  

形式的原因，就在于这类考核指标无法量化，主观性太强。
 

“ ”

“

”

　　比如，在某企业中关于 能 的考核指标，其中一个分指标是 综合分析能力 ，其判

断标准是：思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致，善于全面分析问题，逻辑性
强。如果以这个标准为甲乙两员工评了不同的分数，就很难让分值低的员工感到公平。实
际上，无论员工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快与慢，只要不影响工作，就不应
当作为考核的标准，即：考核应当只考那些与工作有关的指标! “ ”

在 德 的方面的考核，出

现的争议就更大，因为在我国的文化中，品德与人格向来被视为是人生中至高无上的，
任何人都不会允许在德的方面被低估或被看轻。