分估计可能出现的问题。通过对问题的分析，上级能够进行针对性地指导，帮助营销人员
抓住关键，增强信心。
　　其次是在计划执行过程中，对关键环节加强控制和指导，随时发现问题并加以纠正 ，
以保证目标的实现。关键环节的控制和指导可以通过每日、每周的例会定期进行，也可以
根据对特殊事件的重点跟踪进行，如在重要客户开发过程中的重点关注。
　　所以说，指导是 MBO 导向绩效管理的重要一环，对营销人员来说，对关键环节的跟
踪和指导，能够帮助个人目标的实现，并使个人在过程中成长；对企业来说，对关键环
节的跟踪和指导，可以实现有效的管理和控制，及时发现问题并予以纠正，避免因小失
大，从而真正实现组织的有效管理和控制与提高企业经营业绩的统一。
　　考评环节不是仅仅对照考核用表进行打分的过程，应结合月度计划会议、述职会议，
对各项考核结果进行讨论，总结经验与不足，并提出推广和改进措施。考评结果完全公开，
以在业务人员之间形成充分而公开的信息交流。
　　考评指标尽量采用量化指标，对不能量化的指标的考评应尽量吸纳相关部门的意见 ，
采用至少 360 度考核的方式，力求考评的客观公正性。如对部门主管团队建设指标的考评，
可以吸纳本部门员工、主管本人、部门上级、与该部门有协作的部门主管等相关方面不同权
重的打分。
　　考评结果可以直接与员工经济激励措施如工资、奖金、福利津贴等挂钩，也可以直接
与非经济激励措施如荣誉、工作条件的改善、提供发展机会等相联系。
　　将员工的考评结果与工资、奖金等经济奖励措施相结合。首先是要根据营销人员的不
同层次和性质设计企业营销组织的薪等、薪级分布。即根据公司分层分类考核示意图设计
工资的薪等、薪级分布。
　　在科学设计薪等、薪级分布的基础上，将考评结果与员工的工资、奖金等挂钩，以实
现经济激励的目的。不同层次的营销人员其薪级分布不同，工资构成也有差异，如业务人
员的薪酬构成包括基本工资、绩效工资和年度奖金，绩效奖金主要决定于销售计划完成率；
区域经理的薪酬构成包括基本工资、月度奖金、季度奖金和年度奖金，月度奖金与销售计
划完成率等经营业绩直接相关，而季度奖金则更多地与团队气氛、与相关部门的协作等组
织建设有关。
　　除了经济激励措施外，企业还可以根据考评结果采取非经济的激励措施。如连续两个
月考评成绩达到 S 或连续三个月考评成绩超过 A，除可以提高薪级外，还可以给予荣誉
上的奖励、提供更有挑战性职位的机会等。
　　成功实施的基础
　　MBO 导向绩效管理的成功实施，需要企业从理念、制度、组织环境的营造到员工努力
各方面的保证。
　　首先，企业需要在价值评价上得到全员认同，员工有为实现企业目标作贡献的意愿 ，
在此基础上建立制度性的规范和程序，从政策上保证 MBO 导向绩效管理制度的连续性和
规范性，并在此基础上不断优化。另外，考核指标的设置要根据具体情况客观、灵活地选
择，如对销售业绩采用固定性指标，对特殊阶段或特殊市场采用临时的促销活动、客户开
发等评价指标；对不同性质、不同层次的职位要有不同的考核指标和选择不同的权重，使
绩效管理具备客观、公正和针对性。
　　其次，营造积极的组织环境，创造良好的工作氛围，提倡充分而公开的信息交流，
让员工了解考核的结果，使员工明确什么是被组织承认的和如何努力得到组织承认 MBO
导向绩效管理鼓励通过团队的努力实现目标，注重在目标牵引下个人能力的成长，但绝
不提倡个人英雄主义。
　　最后，营销队伍的素质是 MBO 导向绩效管理成功的基础保证，营销人员在认同企业