绩效管理对组织的不利影响大于其带来的收益。另一方面，通过对绩效管理带
给组织的实际影响效果的分析发现，绩效管理不仅能产生积极效果，也能产
生消极效果，而且，这两种影响的作用并不是平衡的。从其产生的消极影响看，
又可以分为对组织整体管理效果的影响，以及对组织内部人员行为的影响效
果两方面：

首先，从绩效管理活动对组织整体管理效果的影响上看，一些公司不当引入
绩效管理，虽然短期内会使公司的业绩获得一定的增长，但从组织长远发展
上看，这种行为往往会导致组织目标被错误地理解。过于关注具体细节，以及
对短期工作目标的投入，使得组织的长期战略目标被错误修正，更为严重的
是，这种行动上失误的点滴累积，最终可能使组织长期形成的一些良好的传
统遭到破坏，从而引发更为严重的后果。比较典型的案例，就是索尼公司发生
过的失误，被公司内部的人员反思，认为是由于简单的强化个人的绩效指标，
导致人们对工作热情不够，责任心下降，尽管每个人都在认真执行绩效管理
的规定，但整个组织的目标被忽视，组织的风气受到破坏。另一个更典型的案
例，是美国惠普公司的故事，在公司业绩表现不良，市场压力难以承受的情
况下，公司聘用了职业经理人赫德，但他的实用主义管理方式，与惠普公司

“

”

的文化传统有着明显的冲突，在赫德鼓吹的实用、实惠的 唯绩效主义 的指挥
下，几十年积累的惠普的公司文化传统被破坏，人员流失，组织内部士气低
落，尽管一开始有一些效果，但最终不能避免公司业绩严重下滑的恶性循环，
赫德本人也只能黯然离开惠普。

其次，从绩效管理对组织内部人员的行为影响上看，尽管绩效管理可能给我
们的工作带来明确、具体、易操作等益处，但这种管理方法背后，对个人工作
积极性的伤害，对群体合作关系与情感活动的消极影响，包括对个人与组织
的归属关系，以及个人对组织文化的认同的消极影响，还是很明显的。绩效管
理在明确了个人目标的同时，也给个人创造了一定的工作压力，使人与人之
间，群体及部门之间，形成了一种竞争关系。因为这种竞争总是与一定的经济
利益相关，合作固然需要，但合作有时会影响到个人与局部的利益，人们的
选择并不一定是理性的，这种矛盾与冲突，自然会影响到组织内部工作的配
合。另外，由于绩效管理的指标体系，将个人与组织的关系变得明确，但也简
单化了，这样，更为丰富与复杂多样的关系难以体现出来，组织对员工的情
感上的关心、人与人之间的关照、作为一个整体的情感上的归属与认同等，这
些行为因素都难以体现。伴随着绩效管理的严格执行，组织人员的大量流失，
与此有一定的内在关系。

如何认识与评价绩效管理的作用

从现有研究和实际效果看，从理论到具体的管理经验层次，对于绩效管理的
效果，一直存在争议。

首先，绩效管理的理论研究结论与实际管理效果到底有多大差距。谨慎的研究
人员对于绩效管理在理论上得到的认证，包括理论分析及推论，以及在调查
研究、实验的特定条件下得到的绩效管理方法有效性的结论，是持保留态度的。