B.

企业让销售人员清楚了解绩效考评制度的内容、制定目标和方式、衡量
标准、努力和奬酬的关系、工作绩效、工作中存在的问题及改进方法，
以及对个人未来发展计划、培训、人事变动可能造成的影响；

C.

聆听销售人员对绩效管理的期望和呼声，对绩效计划不合理和过时之
处，及时调整。

4) 绩效反馈：

A. 把绩效考评的结果以面谈的形式反馈到个人，双方通过沟通，引出个

人、部门甚至整个组织绩效问题的真实原因，并解决问题，在下个月
中运用以提高绩效。

B. 将绩效考评结果作为薪酬、职位及培训与开发的依据，做出相应调整。

5)

上述绩效管理构件之间相互依存，相互作用，循环往复，个人和组织绩效
得以持续发展。

6) 在绩效管理系统中，强调绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的

绩效文化，并形成具有激励作用的工作气氛。

2.

管理人员：由人资部门发起，人资部门与管理人员共同进行。
1) 绩效计划：

A. 分析企业的战略经营计划、本部门的工作计划、管理人员的职责分工；
B. 沟通组织对管理人员的期望结果、考评标准、如何达到该结果；以及组

织可提供的信息资源；

C. 就本年度的工作计划展开讨论，协商制定切实可行的部门、个人工作

目标与工作方法、达标评定方式；

D. 在达成共识的基础上，管理人员对自己的工作目标作出承诺。

2) 绩效实施与管理：

A. 管理人员定期上报目标执行与进展情况；
B. 及时发现影响绩效的障碍并制定对应的解决方法。

3) 绩效考评：

A. 每月底管理人员与人资部门共同评估绩效计划所定目标的完成情况；
B. 聆听管理人员对绩效管理的期望和呼声，对绩效计划不合理和过时之

处，及时调整。

4) 绩效反馈：

A. 人资部门把绩效考评的结果以面谈的形式反馈到个人，双方通过沟通，

引出个人、部门甚至整个组织绩效问题的真实原因，并解决问题，在
下个月中运用以提高绩效。

B.

人资部门根据绩效考评结果，对薪酬、职位及培训与开发，做出相应
调整。

5) 上述绩效管理构件之间相互依存，相互作用，循环往复，个人和组织绩效

得以持续发展。

6) 在绩效管理系统中，强调绩效导向的管理思想，其最终目标是建立企业的

绩效文化，并形成具有激励作用的工作气氛。