位人才，这里强调是的核心是岗位 2、核心人才，则是强调人才本身并不一定是核心的岗

 

位，但对企业的作用却起到至关重要的意义 3、掌握核心的知识与技术的人 4、绩效表现卓
越的人。
    在界定关键核心人才时需要值得注意几个方面因素：
    1、核心人才不等于公司高管
    2、核心人才是不分等级的先后
    3、核心人才一旦确定不是一成不变的
    4、企业不同发展阶段核心人才也不同
    5、一般核心人才会与职位联系在一起
    6、核心人才占总人数 5%-15%，最高不超过 20%
    7、核心人才是针对企业组织说的，而不是针对老板个人而言
    其次，为关键核心人才梯队建设的提供各项保障机制；
    1、塑造良性的企业文化，树立真正意义上以人为本的思想。
    企业的文化对企业员工的心理，可以产生巨大的影响力，是企业员工共同遵循的价值
观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则，优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召
力，可以起到防止人才流失，聚集优秀人才的作用。
    2、建立健全三个层面激励机制，不断完善发展空间与舞台。
激励的实施应该根据发展阶段的不同、对象不同分为三个层面：（ 1）优厚的物资回报
（2）广阔的发展平台（3）个人价值实现的空间。
    3、建立良好的沟通渠道，创造顺畅的对话机制，提高相互的凝聚力。
    关键核心的员工流失主要原因有：（1）个人对未来职业方向不清楚（2）个人对业绩
和能力的自我评估与上级的评估不对等（3）失去信任，而这些问题的产生都缘于缺乏良
好的沟通渠道与平台。
    4、建立健全各项风险预防制度，提高自身防范能力。
    在公司各项管理机制完善的前提下，还必须建立自身防范能力，用严格的纪律与严密
的法律手段，避免内部出现未来的竞争对手。
   （1）提高离职成本：
    企业在激励措施上可以考虑给予定制化的培训学习，关键岗位特殊补贴，免息贷款购
房购车，补充医疗保险，一旦离职，所有的待遇就随机消失。
   （2）严格执行保密协议与竞业禁止协议：
    

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公司可通过与关键核心员工签订 保密协议 竞业禁止协议 的办法做好预防，以避免

因关键岗位员工流失造成商业机密泄露与竞争对手公司上班的问题。
   （3）加大关键核心人才的储备与培养力度
    对于关键核心人才，可以考虑在日常的绩效管理指标中体现出来并加以考核，若发生

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关键核心员工离职，可立即找到合适的人接替工作，以避免关键核心人才的 垄断现象 ，
避免一个离职，全部瘫痪的局面。
    最后，落实具体的责任人，明确管理者绩效的衡量目标与考核标准。强化管理者本身
的综合素养，合理运用物质与精神层面的有机结合，深度剖析培养关键的、核心的人才对
各级管理者的好处是什么，利益驱动的根源是什么？无论如何设计管理方案，务必围绕
管理者的责、权、利三个重要纬度进行有效管理与开展。