几项工作：确定调研参与者、设计合理的调研流程、调研汇总分析。

确定调研参与者：开展培训需求调研，特别要避免的是：把调研问卷一发，

人员填写上交，人力资源部一汇总就成了培训需求。这样需求没有经过核实确
认，存在很大随意性，不太真实。恰当做法是：让任职者本人和上级一起参与，
人力资源部起组织和协调作用，这是因为对具体岗位的需求，任职者和上级
是行家，他们对岗位知识要求相对清楚，而上级在场，可以进行有效的补充；
同时，也可以避免人员盲目提要求，盲目培训的状况。对于比较复杂的技术性/
管理型岗位，还可以有相关的技术专家或咨询顾问参与，这样了解的信息会
更加真实。

设计合理的调研流程：首先要根据企业的战略发展、岗位技能需求、人员绩

效差距等，了解人员应该掌握什么知识技能；然后分析人员现在掌握的程度，
还欠缺什么；下一步就是对人员需求汇总整理，按照轻重缓急排序，最后就
得出人员真正的培训需求。当然，这其中每一步都可以继续细分：人员需求包
括知识、技能等，知识里面可分专业知识，相关知识；技能也可分为操作技能
和通用能力等。掌握到什么程度，还可分为初步了解、基本掌握还是完全精通
等等。

汇总不同人员的共性差距，就形成企业总体的培训需求。根据需求设计，

就可以形成了企业分层分类的培训课程体系。如按职能分：销售系列/生产系列
/技术系列等；按照人员职位层级分：基层操作人员、中层管理人员、高层决策
人员等。而根据人员的类别层次有针对性培训，就避免了人员深浅不一、赶时
髦、一窝蜂的现象。对人员的共性需求，企业集中重点培训，而对人员个性差
距，根据具体情况，采用辅导、进修、自学等方式来解决。这样培训效果会大大
提高。

培训组织，细节决定了成败

许多企业按照需求组织了一场培训，经常会发现因考虑不周、缺这少那，

造成培训效果不好。这主要是由于不注重培训细节，导致期望很好的培训失望
收场。

由于培训从策划、组织、实施到结束，要延续很长时间，而且牵扯到人财物、

部门协调等，因此需要注意的地方很多，一招不慎，可能全盘皆输。细节决定
了培训成败，根据培训流程，里面有几个关键点需要人们特别注意。

培训课程设计：涉及到具体课程的培训，最好还需要进行一次专项调研，

尤其是请外部讲师授课时更有必要，要把人员对此课程培训的问题点、关注点
写下来，包括人员对以前培训的不满，原先做过的各类培训状况等，把这样
的调查结果反馈给培训讲师，让讲师有针对性的设计，这样就有效的避免培
训解决不了实际问题的看法。而通过调研，让人员带着问题上课，人员的参与
性会大大加强。

讲师选择：讲师甄选是培训成功的一个关键性因素，讲师分内部讲师和外

部讲师两类。对外部讲师甄选尤其注意：聘选讲师一定要根据本企业的实际需
求去聘请，避免盲目求名气，牌子大就是好讲师的倾向。这样花钱不少，效果
不一定好，这就好比请世界顶级 CEO 来中国传道布教一样，结果却让人大跌
眼镜。当然，聘选讲师还要避免盲目杀价、贪图便宜的状况，高质高价，低质
低价的规律在聘选讲师时还是适用的。许多企业因为贪图便宜，结果请的讲师
课程讲的很差，人员没学到东西，还浪费了宝贵的时间和精力，造成企业的