包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和计划，逐一对照。有
周目标就每周评定，月目标就每月评定，季目标就每季评一次。总之，要在每一个目标和
计划节点进行评估。评估的重点有两个方面，一个是做得好的地方，为什么能做得好，如
何保持，可否进一步改进？一个是做得不好的地方，为什么没有做好？如何修正？怎么
保证下一阶段的效果？
    9、固定人才培养系统
    经过以上八个步骤的实践和梳理，中高层对于人才培养的整体流程已经有了比较清晰
的脉络。接下来这件事很重要，就是要把它变成系统。变成系统有三个好处，一是便于自
己下一轮工作的高效率开展，二是为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考，三
是给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。中高层要费点心思，把自己培养人才的过
程进行总结，形成方案，最终变成公司固定的人才培养系统，这样不仅为企业培养了人
才，还贡献了管理价值。
    10、坚定人才培养信念
    首先，人才培养不是一朝一夕的事，要把一个本来达不到要求的人变成可用之才，中
间需要付出很多，甚至在某个人身上花了很多的功夫，最后发现并不合适，只能放弃。因
此，中高层对于人才培养需要耐心。其次，培养人才是个不断循环往上的过程，就像是螺
旋。可能这个周期刚过，下个人才培养周期紧跟着又来。因此，中高层对于人才的培养还

“

”

要有耐心。再次，作为管理者，我们还要抱着 人人都是可塑之才 的理念，深入关怀每个
员工，尽可能去发现每个人的闪光点，以期找到更多人才。因此，中高层对人才更要有爱
心。总之，要成为一个卓越的中高层，要成为一个善于培养更优人才的中高层，没有点信
念，恐怕是玩不转的。
    

“

”

以上的 十步定人才 帮助企业中高层在培养更优人才上提供一个思路，每一步都需要

我们认真踏实地琢磨和执行。中高层的价值不光在于协助老板做好日常管理，若能在人才
体系的培养上也能颇有建树，必能使我们的管理艺术迈入新境界。