好。组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。与此同时，员工对自身能力
的评价也很重要。组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩
效标准。
    基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。应该注意

，

不同员工的效价范围和权重取值不同，企业应尽可能采用大多数员工认为效价最大的奖
励。适当调整期望概率与实际概率的差距以及达成目标的难易程度。拉开企业期望与非期
望行为间的差异，也有助于增强激励效果。
    4.激励过程综合理论
    波特（Porter L. W.）和劳勒（Lawler E. F.）于 1968 年在期望理论的基础上，导出一种
更加完备的激励过程，被称为激励过程综合理论。该理论认为，工作绩效是一个多维变量，
受以下 5 个因素的影响：①个人能力和素质；②外在的工作条件与环境；③个人对组织
期望意图的感悟和理解；④对奖酬公平性的感知；⑤个人努力程度。个人工作努力程度的

—

大小取决于对内在外在薪酬价值（特别是内在奖酬价值）的主观评价，以及对努力 绩

—

效关系（即期望值）和绩效 奖酬关系（即工具值）的感知情况。
   激励过程理论表明，激励是一个环环相扣的复杂管理过程。企业制定薪酬激励策略时要
注意：绩效评价必须与期望的绩效目标紧密衔接，基于绩效的回报一定要紧随已产生的
绩效。绩效目标要富有挑战性并且详细具体，奖励金额要与完成目标的难易程度相匹配。
同时，企业要重视薪酬体系的公平性。员工对内在外在薪酬价值的主观评价和对产生分配
结果的过程的主观评价对激励效果起着非常重要的影响