一种更简单支付报酬

的方法

作者：

Egon Zehnder

自从1964年我建立

这家机构开始，在专业
服务领域就发生了很多
变化-尤其在专业人员的

薪酬制度方面变化尤为
明显。在我创业之初，报
酬与资历紧密挂钩。毕竟
资历代表了经验。现在大
多数的咨询公司、律师事
务所等机构认为资历已
不那么重要-有的时候甚

至会起负面影响。他们相
信报酬应该基于业绩，
即更明确的个人业绩。这
就是为什么大多数的专
业公司根据雇员签单的
金额，以及给公司带来
新客户的情况来给雇员
支付报酬。事情上，企业
需要投入大量的时间和
精力来准确评估这些情
况。

在 Egon   Zehnder

国际调查公司（EZI），

我们更倾向于采用老式
的方法来支付报酬。除了
基本工资以外，公司给
合伙人一种相同的利润
分红，另一种利润分红
则基于成为合伙人的年
限。公司没有沿用全国雇
员业绩的正式程序，更
不用说个人的情况。例如，
在指定年份的年末，任
何一个办事处中有十年
年限的合伙人将得到一

份比有五年年限合伙人
更大额的利润分红，甚
至是在某个办事处亏损
而另一个办事处由于有
五年年限合伙人的功劳
而使营业额打破了记录
的情况下，也沿用这种
制度。

我们的薪酬制度会

促使别人经常问我们如

“

”

何能雇佣到那些 明星
雇员，更不用提如何留
住他们了

。

当得知我们

不仅每年都能吸引非常
出色的顾问加入，而且
平均每年合伙人的变动
率不超过2%时，他们非

常震惊。原因其实很简单。
首先我们支付报酬的方
法迫使我们雇佣那些对
自我扩张没多大兴趣的
顾问。我们必须雇佣那些
真正的团队成员，他们
从团队成功中获得的快
乐要多于从个人的发展
中获得的快乐。这些个体
在本质上倾
向于高度合
作。他们都
渴望分享有
关现有和潜
在客户的信
息以及想法。
同时，他们
会交流有关
谁最能满足

客户需要的信息。毕竟如
果一个雇员所获报酬是
基于整个公司的业绩，
而不是她自己的业绩，
那么她就会很高兴的拿

起电话，拨通她在纽约

“

的同事说： 我刚遇到一
个候选人，他不适合作
我的客户，但他可能非

”

常适合作你的客户 。
    再次，这种基于资历

的制度要求我们找到那
种不管出于何种原因都
希望在一家公司长期工
作的人。无论你相信与否，

在Egon 

Zehnder的公

司发展后，他

让人更确信了
按资历支付报

酬的公正性。

一种不同的收费方法

绝大多数调查公司都按公司雇员第一年工资的百分比来向客户

收费。这会形成一种压力，即要找到能要求高工资背景的人，但
很可能他们并不适合目前所涉及的这项工作。

在EZI，我们事先根据我们的调查收取一个固定价格，以此避

免利益上的冲突。收费的计算基于工作的重要性和对所涉及工作

的难度的最佳估计。例如，我们会看这个行业的调查在这个国家
是否是进行过，为了给我们的客户找到适合的对象我们需要走

访的公司数，以及在语言技能方面所需的人员。当然我们无法总
是猜测正确，收费会经常偏低，因为工作要比初看起来复杂的

多。
但是我们的客户很欣赏我们为他们利益着想的努力，他们意识

到我们固定的收费会促使EZI找到合适的人选-而不是最贵的人

员。因此他们可能将来再次和我们合作，而这次的任务则可能比

它们看起来的简单，当所有这些都完成时，那么我们的收益会
被拉平。